Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии - Право - Скачать бесплатно
Запорожский институт государственного и муниципального управления
Кафедра международной экономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу "Экономический анализ"
на тему "Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии"
Выполнила:
ст. гр. ДМ-197 Н. В. Попова
Руководитель:
доцент, к.э.н. А. В. Мерзляк
Запорожье 2000 год
Содержание
1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 3
2 МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
3 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 9
4 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ 17
5 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ 21
1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Комбинат коммунальных предприятий Жовтневого района – государственное
хозрасчетное самоокупаемое предприятие.
Комбинат создан с целью обслуживания коммунального хозяйства района и
получения прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан,
коллективных, государственных и иных предприятий, учреждений и организаций
в производимой продукции и товарах, выполняемых работах и оказываемых
услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.
Предметом деятельности комбината является:
> санитарная очистка территории района;
> сбор и удаление твердых бытовых отходов;
> ремонт и изготовление мусоросборников;
> ремонт, содержание автомобильных дорог, тротуаров,
внутриквартальных дорог и отмосток;
> строительство, ремонт и содержание ливневой канализации;
> производство строительных, ремонтных и реставрационных работ;
> производство и реализация оптом и в розницу продукции
производственно-технического назначения и товаров народного
потребления, в том числе стройматериалов;
> ремонт, техническое и сервисное обслуживание автотранспортных
средств, выполнение внутренних и международных перевозок
пассажиров, грузов автомобильным, железнодорожным, речным, морским
либо воздушным транспортом;
> торговля автотехникой с правом выписки справок-счетов;
> организация и проведение спортивных, зрелищных и концертных
мероприятий;
> организация общественного питания;
> внешнеэкономическая деятельность согласно требований Закона
Украины;
> осуществление других видов деятельности, не запрещенных законом и
отвечающих уставным целям.
Имущество Комбината составляют основные фонды, оборотные средства и
другие ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе
комбината.
Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной
деятельности Комбината является прибыль.
Комбинат самостоятельно планирует свою деятельность и определяет
перспективы развития, исходя из спроса на производимые работы, услуги и из
необходимости обеспечения производственного и социального развития,
повышения доходов. Основу планов составляют договоры, заключенные с
заказчиком и поставщиками материально-технических ресурсов.
Комбинат самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты
труда, а также другие виды доходов работников, используя государственные
тарифные ставки, оклады в качестве ориентиров оплаты труда в зависимости от
профессии, квалификации работников, сложности выполняемых работ. Трудовые
доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом
результатов работы Комбината. Минимальный размер оплаты труда работников
Комбината не может быть меньше установленного законодательством Украины.
Комбинат выполняет работы на договорной основе в порядке, определенном
законодательными актами Украины.
Комбинат реализует выполненные работы и предоставленные услуги,
собственное имущество, иные материальные ценности по ценам и тарифам,
которые устанавливает самостоятельно, либо по договорным ценам, а в
случаях, предусмотренных законодательными актами Украины, по
государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерами
применяются контрактные цены, формируемые в соответствии с ценами мирового
рынка.
2 МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на
определённых требованиях. Основными из них являются:
. Предоставление равных возможностей занятости и должностного
продвижения по критерию результатов труда.
. Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание
личного вклада в общий успех.
. Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации
конкретных схем повышения производительности труда.
. Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда
и благополучия всех работников.
. Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков,
реализации способностей работников, предусмотрение программ
обучения, повышения квалификации и переквалификации.
. Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в
реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между
руководителями и работниками.
Кроме общепринятой классификации методов мотивации (рис.1) их можно
разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние –
вознаграждения, поступающие извне, и внутренние – вознаграждения, дающиеся
самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).
Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе
денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии
результативной при функционировании последней как системы, которая
базируется на таких основных принципах:
. Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и
администрацией относительно общих принципов системы.
|Экономические (прямые) |
|Сдельная оплата |
|Повременная оплата |
|Премии за рационализацию |
|Участие в доходах |
|Оплата обучения |
|Выплаты за отсутствие |
|невыходов (в отличие от |
|выплат по болезни) |
|Экономические (косвенные) |
|Льготное питание |
|Доплаты за стаж |
|Льготное пользование жильем, |
|транспортом и т.п. |
|Нематериальные |
|Обогащение труда |
|Гибкие рабочие графики |
|Охрана труда |
|Программы повышения качества |
|трудовой жизни |
|Продвижение по службе |
|Участие в принятии решений на|
|более высоком уровне |
. Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.
. Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки;
взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр;
четкое согласование поощрения с результативностью деятельности;
вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень
результативности, а за тот, который стимулируется и в первую
очередь связан с качеством.
Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда на
предприятии.
На рассматриваемом Комбинате премирование работников предприятия
производится согласно соответствующему положению, согласованному с
профсоюзным комитетом (прил. А).
На Комбинате действует также Положение «О выплате надбавок за высокие
достижения в труде руководителей, специалистов и служащих», введено с
1.02.1998 г. Данное положение разработано в целях стимулирования повышения
профессионального мастерства, усиление материальной заинтересованности и
ответственности за своевременное и качественное выполнение работ.
3 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю
труда работников – членов трудового коллектива, которая поступает в их
личное распоряжение для потребления.
Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого
работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и
максимальным размером не ограничивается.
Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установления
минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в
оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной
заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления
продукции с браком, простоя и других причин.
Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании
разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем
оплаты труда.
Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда.
Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты
труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные
оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях,
предусмотренных договором.
Тарифная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных
элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и
тарифно-квалификационных характеристик.
Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения
работ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации
по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования
(дифференциации) заработной платы.
Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате
труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность
тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
В Украине с 1993 года введена единая тарифная сетка разрядов и
коэффициентов по оплате труда работников государственных организаций и
предприятий. Она состоит из 29 тарифных разрядов, которые распространяются
на всех работников предприятия (руководителей, специалистов, служащих,
рабочих), с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сетки
относительно оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и
должностям приведены в табл.1.
Таблица 1. Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим
профессиям и должностям
|Тарифные |Тарифные |Тарифные |Тарифные |
|разряды |коэффициенты |разряды |коэффициенты |
| |1 группа|2 группа| |1 группа|2 группа |3 |
| | | | | | |группа |
|1 |1 |1 |9 |2.26 |2.16 |- |
|2 |1.12 |1.06 |10 |2.49 |2.37 |- |
|3 |1.25 |1.18 |11 |2.74 |2.61 |- |
|4 |1.39 |1.32 |12 |3.01 |2.92 |2.83 |
|5 |1.54 |1.47 |13 |3.31 |3.21 |3.11 |
|6 |1.70 |1.62 |14 |3.64 |3.53 |3.42 |
|7 |1.87 |1.78 |15 |4.01 |3.88 |3.76 |
|8 |2.06 |1.96 | | | | |
Примечания:
1. Размер тарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда
определяется на уровне установленного государством минимального
размера заработной платы.
2. Тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются
умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный
коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных
коэффициентов.
3. Каждому, со второго по одиннадцатый, тарифному разряду
соответствует две группы, а с двенадцатого по пятнадцатый – три
группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп по каждому
тарифному разряду устанавливается соответственно два или три
фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Установление на
предприятиях, в учреждениях, в организациях конкретных размеров
фиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда
осуществляется с учетом результатов их работы.
Отраслевая дифференциация и дифференциация оплаты согласно условиям
труда осуществляется с помощью коэффициентов соотношения к минимальной
заработной плате минимальных тарифных ставок по отраслям народного
хозяйства Украины.
Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие
меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности рассчитать заработок
того или иного работника. Возникает необходимость их увязки с фактическими
результатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняют формы и
системы оплаты труда.
Основными показателями затрат труда являются количество произведенной
продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее
время, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят на
предприятии. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две
формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе – сдельная и
повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических
условий производства (рис. 2).
При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам,
установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику
квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления
ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными
условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных
показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и
поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения
выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения
производительности на конкретном рабочем месте.
Сдельная оплата труда может быть индивидуальной – заработная плата
определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы,
и бригадной – норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный
сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом
проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.
Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.
При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс)
пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества
единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (p):
Dпсс = p · v
Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму
выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в
часах) на изготовление единицы продукции.
При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его
личной выработки, а от результатов труда работников, которые им
обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий
вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд
которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени
определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс)
при этой системе определяется по формуле:
Dксс = s · t · kвн ,
где s – почасовая тарифная ставка;
t – фактически отработанное количество часов этим рабочим;
kвн – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими,
которые обслуживаются.
Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты
труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v),
выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и
количественные показатели работы. Такими показателями могут быть:
перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие
брака и др.
Dспс = p · v + m
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату работ,
выполненных в пределах установленной нормы (no) по обычным сдельным
расценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня
(ni) – по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания.
Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:
Dс-прог = p · no + pi · ni
Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе
работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь
комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система
поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде
всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных
работах и т.п.
Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации
работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется
повременной. Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым
(дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным
окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих
осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).
За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной
тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной
ставке).
Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная
и оплата по должностным окладам.
При простой повременной оплате заработок работника (Dпп)
рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего
разряда (s) на количество отработанных часов (t):
Dпп = s · t
Для повременщиков заработок за месяц определяется путём деления оклада
на количество по графику и умножения результата на фактически отработанные
дни по табелю.
Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда
повременного работника эту систему применяют довольно редко.
Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот
недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (s?t)
работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых
количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются
Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие
работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты
хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по
формуле:
Dпрем = s · t + m
При применении повременно-премиальной системы с использованием
нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:
1) повременного заработка, который рассчитывается пропорционально
отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и
условия (интенсивность) труда;
2) дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая
начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;
3) премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.
Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты
труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех
отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых
носит стабильный характер.
Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях,
когда:
. частая смена содержания и последовательности операций не позволяет
установить индивидуальную норму выработки;
. нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если
оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая
регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой,
технологией или организацией производства (автоматические и
конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).
Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при
повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам
оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по
сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам,
из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за
работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по
всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.
На рассматриваемом предприятии действует Положение “Об оплате труда
рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих на
коллективном подряде”, которое введено с 1.02.98г.
Согласо данному Положению гарантированная часть заработка начисляется
в соответствии с должностными окладами, согласно штатному расписанию (прил.
Б).
4 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ
Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль
состоит в распределении определённой их части между работниками
предприятия. Такое распределение может быть временным (например,
ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или
поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.
Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что
даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда
не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к
стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и
понятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами”
– собственником, администрацией, специалистами и работниками – всё больше
становится основой не только должного социально-психологического климата,
но и процветания любого предприятия (фирмы).
Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств,
включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и
финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным
соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках
проведения коллективных переговоров на предприятии – как правило,
|
