Мотивация труда работников как фактор эффективности управления - Менеджмент - Скачать бесплатно
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
Курсовая работа
по менеджменту
Тема: «Мотивация труда работников как фактор эффективности управления в
условиях рынка на примере
ОАО "Краснодарский холодильник"
студентка 4 курса
гр. 97-экз-11 «Менеджмент»
Проверил: Попов Ринад Александрович
г. Краснодар
2000 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда. . . . . . . . . .
. . . . 5
1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда . . . . . . . . . . .
. . . . . .5
1.2 Рынок труда и субъекты рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 13
2. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом. . . . . . .
. 24
2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы . . . . . . . . .
. . 24
2.2 Стадии процесса мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 27
2.3 Опыт кадровой политики IBM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 40
2.4 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях . . . . . . . . .
. 46
3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия
ОАО «Краснодарский Холодильник». . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии. . . 49
3.2 Организация стимулирования труда на предприятии . . . . . . . . . .
. . . 58
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Список использованной литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 67
ВВЕДЕНИЕ
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области
менеджмента является повышение эффективности производства за счет
всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека,
повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности,
инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе ,социально-психологические
аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов
повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же
стимулирование и мотивация работников.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем ,связанных с
перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным
образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку
синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в
работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена
концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности
человека.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой
сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми
сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих
истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации
отличаются одна от другой.
Руководитель - это лицо, наделенное особыми полномочиями принятия
решений и управления людьми. Он несет за это полную ответственность, как
материальную, так и моральную. Руководителям приходится выполнять множество
различных функций, решать разнообразные задачи.
Как известно, руководители работают с большим перенапряжением, в
последнее время стресс стал для них настоящей бедой. Зачастую руководители,
управляющие большим количеством людей, выдерживают на должности два-три
года, а потом уходят в тень. Для того, чтобы эффективно работать на
занимаемом посту, требуются обширные теоретические знания, высокая
квалификация и многолетний опыт работы. Когда Вы заполняете анкету при
приеме на работу менеджером, в ней обязательно будут эти три параметра.
В конце ХХ века управленец - это не призвание, это профессия. Менеджер
должен постоянно увеличивать и обновлять запас своих знаний, добиваться
уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал. Сегодня
менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с
персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера
для меня - очень интересная и актуальная тема для исследования. На мой
взгляд, при постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении
требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер,
уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется
лучших результатов.
Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе -
это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают.
Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с
просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию.
По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого
человека, и все зависит от "совокупности" обстоятельств на данный момент.
1. Мотивация и стимулирование работников НА РЫНКЕ ТРУДА
1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда
Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как
минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни
человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор
профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в
семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.).
Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним
связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в
поле внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только
от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность
возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть
желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека,
освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление
способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое
потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.
Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный
момент времени.
Согласно Маслоу (Рис.1.1)[1], физиологические потребности являются
основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую
очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план
выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя
от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических
условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность -
потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от
человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего
места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в
уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти
потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость,
подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей
Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность
запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.
Рис. 1.1 Пирамида потребностей Маслоу
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном
уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом
важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые
удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным
является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги:
чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не
является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру,
потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он
предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
На основе приведенного классификатора потребностей может быть
построена мотивационная модель (Табл.1.1)[2].
Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим
фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои
возможности на рынке труда.
Таблица 1.1
Мотивационная модель
|Претворение в жизнь |Реализация своего потенциала, увеличение |
|потребностей своей |количества знаний |
|личности | |
|Уважение к себе и |Компетентность в своей профессии. Право |
|признание со стороны |самостоятельно принимать решения. |
|других. | |
|Социальные контакты |Быть признанным в родственной по духу группе. |
| |Контакты с людьми. Быть приятным. |
|Уверенность в завтрашнем|Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с |
|дне |целью удовлетворения физиологических |
| |потребностей. Гарантия рабочего места на |
| |длительный срок. |
|Физиологические |Питание. Квартира. Одежда. |
|потребности | |
Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д.,
является составной частью рыночной экономики.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой
сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую
силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или
отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и
каких работников им требуется.
На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры
(коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда
и заработной платы.
Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник
юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими
способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает
его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он
не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.
Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует
продажи его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем
становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения
своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно
важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим
предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою
очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное
рабочее место.
После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в
большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-
продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения.
Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за
пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не
состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем.
Предъявляя спрос, предприниматель адресуется не только теми, кто ищет
работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные
условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто
ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.
Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно
хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои
способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств
для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств
и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет.
Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.
Существенная особенность товара "труд" заключается также в его
полезности после начала использования. Он не уничтожается при
использовании, а, напротив, создает или участвует в создании благ.
Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является
заработная плата[3]. На рынке труда действует закон спроса и предложения на
рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и
предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест
составу приходящих на рынок труда работников по количественным и
качественным параметрам.
Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е.
цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного
времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает
наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени.
Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно
приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от
номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.
Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на
основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости
предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного
предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на
рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения –
работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной
зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос
на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной
платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на
труд (Рис.1.2).
Рис. 1.2 Кривая спроса на труд.
Точки на оси абсцисс (Т) – величины требующегося труда, а на оси
ординат (ЗП/Ц) – величины реальной заработной платы (3П/Ц). Точка с
координатами (Т1; ЗП/Ц1) является примером того, что низкой заработной
плате ЗП/Ц1 соответствует большой спрос на труд Т1, и наоборот (точка с
координатами (Т2; ЗП/Ц2)).
Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже
в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении
реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении
уменьшается (Рис.1.3).
Рис. 1.3 Кривая предложения труда
Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного
спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия
(Рис.1.4).
Рис. 1.4 Положение полной занятости
Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует
определенный уровень заработной платы ЗП/ЦР и заданное этим уровнем
предложение труда ТР. Это означает, что все предприниматели, согласные
платить зарплату ЗП/ЦР, находят на рынке необходимое количество работников.
Точка Р определяет положение полной занятости.
В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с
ординатой ЗП/Ц1) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В
этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости,
возникает избыток предложения труда.
В случае снижения уровня заработной платы (например, до уровня ЗП/Ц2)
по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать
предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за
нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда
восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но
размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и
предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма
работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными
для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование,
поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее
престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на
образование. Такая дифференциация в заработной плате называется
«уравнивающими различиями».
1.2 Рынок труда и субъекты рынка труда
Современный рынок труда представляет собой систему общественных
отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период
баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями,
трудящимися и государством.
Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда
являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с
другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных
предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития.
Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования
интересов партнеров и противостоящих сил.
Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр
экономических, юридических, социальных и психологических факторов,
определяющих функционирования рынка труда.
Он осуществляется:
- через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по
занятости;
- банки данных о рабочих местах;
- государственные программы помощи в приобретении профессиональных
знаний и трудоустройстве не занятому, но желающему работать
населению;
- целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку
кадров в связи с планируемой модернизацией производства;
- проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п.
Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в
разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от
экономических и исторических условий развития данной отрасли.
Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации
требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность
рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень
занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней
численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением
потребности населения в рабочих местах и т.п.
Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически
эффективной и социально-обоснованной занятости – неотъемлемая составная
часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого
процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры
хозяйственной политики на всех уровнях. Это может быть реализовано лишь при
финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении
ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем.
Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и
государственных органов для согласования путей решения проблем
занятости[4].
Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать
ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки
роста» в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и
инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи,
способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует
также учитывать, что возможности государства в области создания новых
рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает
роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность
предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать
определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту
социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях
высвобождение рабочей силы.
Для решения этих проблем понадобится коренной перелом в динамике
инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование
частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем
по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет
увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический
рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей
|
