Конфликты в организации. Положительное и отрицательное влияние - Менеджмент
Содержание.
Введение…………………………………………………………………………………..2
1.Конфликтные ситуации на предприятии.
1.1. Понятие конфликта в организации. Причины возникновения
конфликтов……...4
1.2 Классификация конфликтов……………………………………………………....…11
1.3. Подходы к изучению конфликта и его устранение………………………….…….14
2. Разрешение конфликтных ситуаций на предприятии «GMP -Самара».
2.1. Специфика работы персонала предприятия «GMP -Самара»………………..……20
2.2 Способы урегулирования конфликтных ситуаций…………………………….……22
2.3 Предложения по улучшению рабочего климата в коллективе «GMP
-Самара»….33
Заключение
Список используемой литературы
Введение.
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного
общества. Социальная жизнь людей преимущественно протекает в составе тех
или иных организаций: производственных, финансовых, коммерческих,
образовательных, общественных. Сложная система отношений в организации
таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые
специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
В каждом отдельно взятом случае причина конфликта своя, при анализе же
обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел
входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды
конфликтующих.
Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют
должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью
парализованными. Восстановить работоспособность структуры пораженной
конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных случаях и
невозможным. В нашей стране конфликтов больше, чем в странах с более
развитой экономикой. Одной из главных причин этого является то, что наших
руководителей и специалистов, как правило, практически не учат основам
искусства общения (в том числе с подчиненными), социальной психологии,
методам разрешения конфликтов.
На большинстве крупных американских, европейских, японских предприятий и
фирм каждый руководитель, специалист ежегодно проходит 2-3 недельную
подготовку, причем значительное внимание уделяется тренингу общения и
разрешения конфликтов. Управленческая и производственная деятельность
практически всегда сопряжена с конфликтами. Руководитель не получивший
соответствующей подготовки, вынужден действовать методом проб и ошибок.
Страдает при этом не только руководитель, но и подчиненные, а также дело,
порученное этому руководителю.
Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что некоторые из них
не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о
проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы,
противоречия, то есть имеют некую диагностическую функцию. Конструктивные
конфликты, несущие в себе созидательное начало, ведут к перестройке
существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов,
способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту
квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и
альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение
качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний,
напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает
процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в
зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а
регулировать.
При этом следует иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его
своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный
(разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным
конфликтам, являются ошибочные действия руководителей (например, нарушение
служебной этики, трудового законодательства, несправедливая оценка
деятельности сотрудников) и ошибочные действия подчиненных.
Последствиями деструктивных конфликтов является чувство
неудовлетворенности работой, ухудшение морально-психологического климата
организации, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение
производительности труда, творческой активности, нарастание враждебности,
формирование образа врага, распад коллектива на мелкие враждующие
группировки, стремление к победам, а не к решению проблем.
Поэтому тема исследования данной квалификационной работы является
актуальной в наше время. Цель данной работы - изучение конфликтных
ситуаций в организации, их анализ, разработка рекомендаций по снижению
уровня конфликтности «GMP -Самара». Чтобы выполнить поставленную цель,
нужно решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие конфликта в организации и причины возникновения
конфликтов;
- дать классификацию возможным конфликтным ситуациям;
- исследовать подходы к изучению конфликта и его устранению;
- изучить виды конфликтных ситуаций, связанных со спецификой работы
предприятия;
-выявить способы урегулирования конфликтных ситуаций, используемые на
предприятии;
-дать предложения по улучшению рабочего климата в коллективе «GMP
-Самара».
1.Конфликтные ситуации на предприятии.
1.1. Понятие конфликта в организации. Причины возникновения конфликтов.
Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности
организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема,
которая привлекает внимание многих ученых. В психологии имеются
значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и
эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в
многообразии подходов и теоретических платформ.
Поэтому существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и
его классификации. В отечественной психологии разработана понятийная схема
описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978)
, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его
динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дополнена
эта схема : сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его
генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика,
методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение
(завершение) конфликта.
К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное
противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается
попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.
А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых
в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в
достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве
несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.
Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов,
взглядов, установок, стремлений личности.
А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых
отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок,
принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет
собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или
поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния
противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная
реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Единая природа конфликтов разного уровня предполагает наличие общих
атрибутивных признаков явления, дающих возможность дать его качественную
специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии
подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки
конфликта :
1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях,
интересах, мотивах;
2. Осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;
3. Активность в виде соответствующих действий, "борьбы", направленная на
преодоление этого противоречия. Например, противоречия поиска, когда
сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых
интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании
общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими
побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы;
противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические
(антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только
тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности,
материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное,
нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают
негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными
аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование,
страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо
противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это
осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством
конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности
интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в
конфликт людей.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые
конфликтогены. Конфликтогены - это слова, действия (или бездействие),
могущие привести к конфликту. Еще большая опасность проистекает из
игнорирования очень важной закономерности - эскалации конфликтогенов.
Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить
более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех
возможных.
Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть:
Конфликт + Конфликтная ситуация + Инцидент
Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих
интересов и позиций. Конфликтная ситуация - это накопившиеся
противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент - это
стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Из формулы
видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то
есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт - значит, устранить конфликтную ситуацию и исчерпать
инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К
сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь
исчерпанием инцидента.
Структура конфликта - это совокупность устойчивых элементов конфликта,
динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и
процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление
которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры
конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и
социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы
физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт:
второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их
потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта. К основным
субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические
модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические
состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических
особенностей.
Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс.
Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их
числу можно отнести: возникновение и осознание объективной конфликтной
ситуации; переход к конфликтному поведению; разрешение конфликта.
Рассмотрим каждый из них.
1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.
В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной
ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого
желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации
не осознается сторонами.
Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория
Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что
если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится
конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он
основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал,
соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия
партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.
"Определение ситуации" представляет собой теоретический конструкт,
используемый нами для обозначения результата восприятия (построения
образа) ситуации и ее интерпретации ("объяснения"). В возникновении
конфликтов именно соответствующее определение ситуации играет решающую
роль. Использование концепта "определение ситуации" в анализе конфликтов
позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями
"конфликт", "конфликтная ситуация", "противоречие", "противоречивая
ситуация", отведя последним статус реальной объективной ситуации, а
конфликту - содержание "определенной как конфликтной" ситуации, что,
собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с
последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных
модификациях). Тем самым "участники социального взаимодействия выступают
как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в
определенном смысле "создают" их".
Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда
объективная основа конфликта отсутствует. Л. А. Петровская отмечает
следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:
0x01 graphic
Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны
правильно оценивают существо реального конфликта, то есть дают объективную
трактовку происходящего.
0x01 graphic
Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности понимания происходящего
конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание
ситуации не вполне соответствует действительности.
0x01 graphic
"Ложно непонятый" конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуация
существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как
социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон не
существует.
0x01 graphic
Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствует объективно
конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как
конфликтные.
0x01 graphic
Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.
Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается
эмоциональным состоянием, которое оказывается включенными в динамику
любого конфликта, активно влияя на его течение и результат.
Первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением и обострением
противоречий в системе межличностных или групповых отношений. Причиной
этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок
конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится
причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов,
препятствующих нормальному общению, способствует экстраполяции, переносу
конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную и наоборот .
2. Конфликтное поведение, взаимодействие.
Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или
косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей,
намерений и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и
принятия решения, но и установка на "борьбу", состояние психической
готовности к ней, что формирует последующие действия. Причем это уже
обоюднонаправленная система негативно эмоционально окрашенных действий,
затрудняющих взаимодействие.
Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта
может осуществляться на трех уровнях: "мы-мы", "мы - группа", "группа-
группа". Разрешается же конфликт только на уровне "мы-мы". Мы считаем
необходимым обозначить еще два уровня: "я - ты" и "я - вы".
Рассмотрим модели развития конфликта.
Прежний опыт взаимодействия участников конфликта:
- Позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешное преодоление;
- Опыт непреодоленных разногласий и «недоговоренностей»;
- Опыт непреодоленных разногласий и негативного эмоционального
воздействия;
Отношение к новой ситуации:
- Уверенность в возможности договоренности, стремления к поиску
взаимопонимания;
- Отсутствие уверенности в возможности договориться, поиск формального
выхода из ситуации;
- Нежелание договариваться, актуализация негативных чувств.
Изменение общения:
- Интенсификация;
- Ограничение;
- Минимизация.
Неформальные компоненты в общении:
- Позитивные неформальные компоненты, «формализация» общения;
- Негативные неформальные компоненты.
По мнению Гришиной Н.В. решающую роль в выборе того или иного типа
конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия участников
ситуации, опыт из отношений. Сотрудничество развивается на основе прежнего
позитивного опыта участников конфликта, связанного с их успешным
взаимодействием; кооперация развивается на основе опыта прежних
разногласий, которые не были успешно преодолены, и закрепились у
участников ситуации в виде опыта "недоговоренности"; конкуренция связана с
опытом негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные
компоненты - неприязнь, враждебность и т.д., актуализирующиеся в новой
ситуации и превращающие ее в новый этап "борьбы" между индивидами.
Таким образом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный
на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к
новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, "задает"
сценарий их нового взаимодействия.
На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная
и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на
конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят :
1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость,
величина;
2. Характеристики конфликтующих сторон;
3. Степень сходства -различия между сторонами;
4. Факторы ситуации;
5. Навыки управления конфликтом;
6. Стратегии поведения в конфликте.
Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда,
когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем,
продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и
совместная деятельность становится неуправляемой.
В деструктивной фазе выделяют две ступени : 1. Характеризуется стремлением
завысить свои возможности и занизить возможности партнера, самоутвердиться
за его счет, необоснованностью критических замечаний, жестов, взглядов.
Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления и включают
активные механизмы защиты и противодействия; 2. Характеризуется повышенной
активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением
восприятия и реакцией партнера вплоть до полного искажения его слов и
жестов. Кроме того, часто имеет место уход от проблемы, подмена предмета
спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс
становится неуправляемым и необратимым.
На выбор стратегии в условиях конфликтного взаимодействия влияют
личностные характеристики субъекта. Вместе с тем четко сопоставить
соотносительную роль ситуативных и личностных факторов в детерминации
конфликтного поведения они не позволяют. "Если ситуация проста и не
содержит угрозы, большую роль играют личностные диспозиции, в сложных и
стрессовых ситуациях превалируют ситуационные факторы" .
По мере обострения конфликта происходит отчуждение, неучаствующие в
конфликте люди чувствуют себя обязанными примкнуть к одному или другому
лагерю.
Становится труднее занять нейтральную, мирную позиции, потому что умеренно
настроенные члены группы теряют свое влияние, а крайне настроенные,
наоборот, начинают играть ведущую роль.
Если стадия конфликтного взаимодействия, напротив, была конструктивной, то
возможна следующая стадия - исход, или разрешение конфликта (частичное или
полное).
У всех конфликтов есть несколько причин. Все причины конфликтов можно
объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами -
информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.
В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из
сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные
факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в
умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности
источников информации и т.д.
Структурные факторы обычно связаны с существованием формальной и
неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены
вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, традиции
и др.
Ценностные факторы - это те принципы, которые мы провозглашаем или
отвергаем. Это общественные или личностные системы убеждений, верований и
поведения, идеологические, культурные и другие ценности и нужды.
Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или
его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений, их сущность,
длительность и другие стороны отношений.
Поведенческие отношения неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются
интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности.
Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу,
но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить
множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное
переплетение различных факторов в том или ином конфликте.
С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов :
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней
стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах,
идеях и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие
в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают
друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел,
взаимодействия.
Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма
разнообразны. К ним относятся:
1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные
условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта
(неумение распределить задание, неправильное использование системы
стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя,
столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под
влиянием стиля работы прежних руководителей.
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на
различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями
работников (например, "старожилами" и "новичками", выделение
"незаменимых").
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,
возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты
учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают
деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не
способствуя развитию трудового коллектива
8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности
поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.
1.2 Классификация конфликтов
Выделяют пять уровней конфликтов в организации : внутри личности, между
личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни
тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может
заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать
тем самым межличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является
конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится
тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих
целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда
индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей
или своего поведения в целом.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они
воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций
целей, расположений, ценностей или поведения. Ершов А.А. дополняет
существующее определение: распространение конфликта на все взаимоотношения
конфликтующих сторон и возникновение склонности к категоричному восприятию
оппонента. Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый
в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за
ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между
подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного
конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами
характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу
противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение
определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением
личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива,
трудовым процессом и производственной ситуацией.
Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных
конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы,
влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом.
Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют
на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто
внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в
группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие
групповщины.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение
двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить
профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы.
Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном
управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового
конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на
вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого
индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового
конфликта приводит к внутри организационному конфликту.
Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием,
возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или
организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в
организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный -
это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и
разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на
вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть,
коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по
статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей.
Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает
его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный
или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений
руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда
индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли
задание.
Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта,
данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько
различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на
основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся:
объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы
проявления; тип структуры отношений; последствия.
В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные.
Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в
узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос
мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ
не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт
выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом
каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и
привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной
характер.
По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие
личные, групповые и общественные цели . Цели также делятся по их
нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени
(близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).
По источникам возникновения - деловые и эмоциональные конфликты. Деловые -
организационные конфликты (например, несовершенство организационных
структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные
связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической
несовместимостью оппонентов.
По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или
большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между
работником и руководителем) .
По уровням взаимодействия различают "вертикальные" и "горизонтальные"
конфликты . "Горизонтальные" - взаимоотношения равных по своему
должностному статусу оппонентов, а "вертикальные" - столкновение разных по
должности людей или групп.
1.3. Подходы к изучению конфликта и его устранение.
Выделяются следующие практически подходы к изучению конфликта :
1. Экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в
лабораторных условиях
За основу берутся конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации,
моделирующие реальные жизненные столкновения. Подобные исследования
конфликтов связаны с большими трудностями организационного плана.
Во-первых, некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения.
Во-вторых, на основе простых, в значительной степени управляемых,
конфликтов нельзя делать выводы применительно к жизненным реальным
ситуациям (так как нет никакой уверенности, что взаимосвязи, выявленные в
игровой ситуации, проявится также в реальных конфликтах). В-третьих, в
эксперименте чрезвычайно трудно смоделировать мотивацию, которая
характерна для реального конфликта и является определяющей для многих
параметров конфликта.
2. Личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии;
Конфликт изучается через напряженность во взаимоотношениях,
предрасположенность к агрессивному поведению различных лиц, наличие
микрогруппы с отрицательной направленностью. К недостаткам данного подхода
можно отнести: за рамками такого исследования остается конфликт как
социально-психологическое явление, возникающее в процессе взаимодействия
людей; причины конфликта не раскрываются; информация, получаемая от
респондента, "приглаживается" самим респондентом; личностные особенности
(например, склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях
с другими людьми) подвергается ситуативному изменению.
3. Исторический (ретроспективный).
Описание конкретных конфликтных ситуаций, уже имевших место (проводится
анализ действий участников, объекта, причин, способов и приемов
взаимодействия, исход и т.д.). Хотя данный подход более социологичен, чем
психологичен, при умелой формулировке вопросов он в значительной мере
позволяет воссоздать социально-психологическую картину конфликта. Однако
подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень многое зависит от
того, кто описывает конфликт, так как вольно или невольно он занимает
определенную позицию в анализируемой ситуации, а это снижает достоверность
информации. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех
характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин,
которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования
различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что
создает трудности в систематизации информации. В-третьих, за всеобъемлющим
и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск
существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных
исследованиях конфликта.
Когда наступает стадия завершения конфликта, то выделяют следующие
состояния:
- полное разрешение;
- мнимый выход из конфликта;
- возврат к состоянию готовности к конфликту;
- спад, переход в хроническое состояние.
Если намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидация его как
такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из
сторон, опасений противника понести чрезмерный урон. Здесь требуются
|
