Социально-экономические аспекты трудовых договоров - Юриспруденция - Скачать бесплатно
Министерство общего профессионального образования рф
МОСКОВСКИЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ВЫСШЕГО СОЦИАЛЬНО – ЭКОНОМИчЕСКОГО
ОБРАЗОВАНИя
РЕФЕРАТ
по курсу: экономика и социология труда
на тему:
Cоциально – экономические аспекты индивидуальных и коллективных трудовых
договоров.
Выполнила студентка группы I
Видное 2000
СОДЕРЖАНИЕ:
1. Коллективный договор – одна из форм социально-партнерских
отношений в установлении условий труда
............................................... 3
2. Понятие коллективного договора. Стороны коллективного договора ... 4
3. Содержание коллективного договора, его структура, срок действия ....8
4. Порядок заключения коллективного договора. Разрешение
возникающих разногласий
.................................................................. .....
11
5. Контроль за выполнением условий коллективного договора.
Ответственность за нарушения коллективного договорного
законодательства и невыполнение коллективных договорных условий..13
6. Список использованной литературы …………………………………….. 17
I. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР - ОДНА ИЗ ФОРМ СОЦИАЛЬНО-ПАРТНЁРСКИХ ОТНОШЕНИЙ В
УСТАНОВЛЕНИИ
УСЛОВИЙ ТРУДА
Становление и развитие рынка труда в России и новых по своему
характеру общественных связей в кооперации труда обусловили изменение
содержания и сущности коллективного договора - основной разновидности
социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно на
предприятиях, в учреждениях и организациях.
В условиях деинтеграции трудового законодательства коллективный
договор всё более явственно приобретает черты локально-правового
нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для
наемных работников и работодателей на конкретном предприятии. Нормативные
положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся
доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм внезаконодательного
правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы
условий труда, действующей в рамках данного предприятия независимо от форм
собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к
рыночным экономическим отношениям неоднозначна. Она построена на двух
началах: на идее автономии (управленческой суверенности) предприятия в
сфере труда, осуществляемой его главой - работодателем (собственником,
предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника
профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании
трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между
работодателем и работниками.
Коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого
достигается сочетание и примирение этих двух идей, не может рассматриваться
в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие
цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная
гражданско-правовая сделка порождает обязательства для её сторон,
коллективный договор в силу его нормативности распространяет своё действие
не только на его непосредственных участников, но и на тех работников
предприятия, которые не имели прямого отношения к его разработке и
одобрению.
Не решает вопрос существа вопроса и позаимствованная из частного права
идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу
третьих лиц, ибо такое понимание игнорирует социально-партнёрскую
направленность этого договора, предполагающую удовлетворению прежде всего
взаимных интересов его участников. Кроме того, объяснение юридической
природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного
права также требует большой осмотрительности, т.к. профсоюз и иной орган,
заключающий договор от имени коллектива работников, не располагает
авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не
обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель), по
отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения
имуществом предприятия, но не трудовым коллективом.
II. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.
СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.
В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных
договорах и соглашениях» в редакции от 24 ноября 1995 года коллективный
договор - это правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения и
заключаемый работниками организации, филиала, представительства с
работодателем.
Несмотря на то, что с момента вступления в действие Закона РФ «О
коллективных договорах и соглашениях» прошел сравнительно небольшой период,
он в некоторых своих частях отстал от произошедших в экономике и обществе
изменений. Возникла потребность приведения его в соответствие с
обновляющимися и развивающимися общественными отношениями.
В последнее время принят ряд новых законов, которые так или иначе
влияют на содержание Закона «О коллективных договорах и соглашениях». Это -
Конституция РФ, Гражданский Кодекс (части I и II), Федеральные законы «Об
общественных объединениях», «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности», «О порядке разрешения коллективных трудовых
споров» и другие.
Ряд вопросов поставила практика заключения и исполнения коллективных
договоров и соглашений.
Приведенные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и
дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.)
для приведения его в соответствие с существующей социально-экономической
ситуацией, условиями рынка, новым законодательством. Потребовалось более
полно учесть отечественную и зарубежную практику, ответить на вопросы, на
которые Закон не давал прямого ответа.
20 октября 1995 года Государственная Дума приняла, а 24 ноября того же
года Президент РФ подписал Федеральный закон «О внесении изменений и
дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Он был
опубликован 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.
Задачи этого Закона прямо указаны в его ст. 1:
«Настоящий закон устанавливает правовые основы разработки, заключения
и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия
договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию
социально-экономических интересов работников и работодателей».
Такие задачи выполнимы, а цели достижимы лишь на основе социального
партнерства. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности» (п. 1 ст. 15) прямо предусматривает, что отношения
профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями),
органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся
на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых
отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных
трудовых договоров, соглашений.
Коллективный договор является разновидностью социально-партнерского
регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает
интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая
разновидность партнерства получила наименование бипартизма. Другие
разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне:
1. региона, отрасли - в форме региональных и отраслевых тарифных и иных
социально-экономических соглашений;
2. на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.
Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только
двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных
обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников),
государственных структур (министерства, правительство). Последняя форма
социального партнерства получила название трипартизма.(
Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с
работодателями или, напротив, к постоянной острой конфронтации. Оно должно
способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют
удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса,
способного привести к установлению социального мира в организации, регионе,
отрасли, стране в целом.
Говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в
науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового
права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно
обширную группу федеральных, республиканских, отраслевых и локальных норм
права.
Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного
договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены
на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих
отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института
коллективного договора выступают юридической формой установления условий
труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками
предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы
собственности).
К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований
(принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей
сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов,
составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия
обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств;
систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный
договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов - законов,
трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в
соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий,
на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие
по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.
Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение
работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и
соглашениями.(
Таким образом, концепция коллективного договора исходит из
предположения широкого развития социально-партнерской правовой формы
регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных
отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без
участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь
постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и
общества.
Согласно Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» сторонами
коллективного договора выступают:
1) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных
работниками представительных органов;
2) работодатель непосредственно или уполномоченные им представители.
Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных
единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы
собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Будучи стороной коллективного договора, работники выступают не как
отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта -
трудового коллектива предприятия в целом или его отдельного структурного
подразделения (с правами юридического лица). При этом сами работники и
трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного
договора, а действуют в лице профсоюзов или иных уполномоченных
представительных органов. Таким образом, следует различать, во-первых,
сторону коллективного договора - ею является работники (трудовой коллектив)
и, во-вторых, участников коллективного договорного процесса - ими на
стороне работников могут быть профсоюзные и иные уполномоченные
представительные органы.
Обращают на себя внимание принципиальные положения о том, что органам
общественной самодеятельности, если они будут созданы, требуется социальное
полномочие от работников организации на представительство от их имени.
Профсоюзные органы полномочны представлять работников при
коллективных переговорах и заключении коллективных договоров, соглашений в
силу своего устава, содержащего право на это представительство.
Орган первичной профсоюзной организации, действующей в организации, на
предприятии, в учреждении полномочен представлять работников организации
при коллективных переговорах и заключении коллективного договора в
соответствии с уставом его профессионального союза, содержащего такое
указание на такое представительство, либо на основании положения о
первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом
профсоюза или на основании общего положения о первичной профсоюзной
организации соответствующего профсоюза.
В подготовке и принятии соглашений на каждом уровне участвует
соответствующее профсоюзное звено:
«общероссийский профсоюз» - добровольное объединение членов профсоюза -
работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими
социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующее на всей
территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов
РФ либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или
нескольких отраслей деятельности;
«общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов» - добровольное
объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений
(ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории России
или на территориях более половины субъектов РФ;
«межрегиональный профсоюз» - добровольное объединение членов профсоюза -
работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на
территориях менее половины субъектов РФ;
«межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов» -
добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных
объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей
территории России или на территориях менее половины субъектов РФ;
«территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов» -
добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило,
на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района;
«территориальная организация профсоюза» - добровольное объединение членов
первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на
территории одного субъекта РФ либо на территориях нескольких субъектов РФ,
либо на территории города или района;
«профсоюзный орган» - орган, образованный в соответствии с уставом
профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной
профсоюзной организации.(
Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциаций),
профсоюзных органов на своем уровне принимает участие в коллективных
переговорах, заключении и дополнении коллективных переговоров, соглашений,
в контроле за их выполнением.
Учитывая, что в условиях плюрализма на предприятии возможны случаи,
когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на
заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть
отдано самим работникам (трудовому коллективу). Общее собрание
(конференция) коллектива в этих случаях вправе поручить заключение договора
от его имени одному или нескольким профсоюзным комитетам. При отсутствии на
предприятии профсоюза или в случае оказания ему недоверия трудовой
коллектив может уполномочить заключить коллективный договор другой
представительный орган, например, совет трудового коллектива (СТК).
Второй стороной коллективного договора является работодатель или
уполномоченные им представители. Работодателем обычно выступает либо
предприниматель, либо руководитель предприятия. Что касается уполномоченных
представителей работодателя, то законодатель их не конкретизирует, однако
на практике ими могут быть любые должностные лица из числа администрации
предприятия (структурного подразделения, обладающего правами юридического
лица), на которых распространяются управленческие полномочия работодателя.
Представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия,
зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом
может быть решение правления, совета директоров организации. Полномочия по
ведению коллективных переговоров от имени работодателя руководитель
предприятия своим приказом может предоставить определенному должностному
лицу из руководящего состава предприятия (например, своему заместителю
начальнику отдела труда и заработной платы). Но подписание коллективного
договора от имени работодателя должно быть, как правило, в руках
руководителя предприятия, как лица, отвечающего за его деятельность,
распорядителя средствами предприятия, его имуществом, другими ценностями,
составляющими материальную основу коллективного договора.
Полномочными на ведение переговоров и заключение соглашений должны
быть объединения работодателей, органы государственной власти, органы
местного самоуправления, их представители. Примером закрепления таких
полномочий на одном уровне может служить утвержденное постановлением
Правительства РФ от 18 июля 1996 г. Положение о Министерстве путей
сообщения РФ. В п. 6 этого Положения прямо записано, что МПС России
участвует в соответствии с законодательством РФ в качестве единого
представителя работодателя при разработке, заключении и выполнении
отраслевого (тарифного) соглашения.
Документальное подтверждение представительских полномочий от имени
сторон коллективных договоров, соглашений - одно из решающих условий
признания юридической силы этих нормативных правовых актов.
III. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА,
ЕГО СТРУКТУРА, СРОК ДЕЙСТВИЯ.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные
сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-
экономические и профессиональные отношения на данном предприятии.
Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида:
нормативные;
обязательственные;
информационные.
Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные
нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые
распространяются на работников данного предприятия либо его
производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения
призваны решать три группы правовых вопросов:
1) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их
разрешения;
2) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение
колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и
законодательства;
3) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются)
применительно к особенностям данного предприятия (структурного
подразделения).
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установил довольно
чёткое соотношение между нормативными положениями договора и
законодательства. В ст. 13 этого Закона говорится, что в коллективном
договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться
более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с
нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это
касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на
пенсию, компенсации транспортных расходов и командировочных, бесплатного
или частично оплачиваемого питания работников на производстве и их детей в
школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций.
Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений
коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень
работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них
дополнительных отпусков; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц,
проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы;
выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества
при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади;
порядок выплаты внеплановых авансов и т.п.
Например, «Работникам предприятия, достигшим пенсионного возраста. При
увольнении с предприятия по собственному желанию выдавать единовременное
пособие за непрерывный стаж работы на предприятии из расчёта 10 000 (10)
рублей за каждый полный отработанный год непрерывного стажа (перевод в стаж
не входит)».(
Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения.
В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства
(законодателя), предоставившего сторонам права по локальному
правотворчеству.
Обязательственные условия (положения) коллективного договора. В
отличие от нормативных эти условия не означают правил поведения общего
характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и
касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами
обязательства.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 13)
предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные
обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма,
система и размер денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции,
выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость
переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего
времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда
работников, в том числе женщин и молодёжи (подростков); добровольное и
обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов
работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; льготы для
работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением
коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство,
обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных
уполномоченных работниками представительных органов; отказ от забастовок по
условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и
полном их выполнении.
Например, пункт 2 раздела 4 коллективного договора АО
«Вагоностроитель» на 1997 г. предусмотрел, что в случае тяжелого финансово-
экономического состояния на предприятии администрация вправе направлять
работников в вынужденный отпуск с оплатой согласно законодательству», а
также - пункт 8 раздела 5 коллективного договора АО «Цепрусс» на 1997 г.
установил, при рождении второго и третьего ребенка в семье постоянного
работника предприятия оказывать материальную помощь в размере не менее 3-х
минимумов заработной платы по совместному решению администрации и профкома.
Информационные положения коллективного договора. Эти положения не
вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства,
актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых,
региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам
регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений,
характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и
включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным,
чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и
обязательственных положений.
Современное законодательство России предусмотрело срок действия
коллективного договора от 1 до 3 лет. Начальный момент действия этого
договора связывается с подписанием его сторонами, либо днём. Установленным
в самом коллективном договоре. По истечении установленного срока
коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый
или не изменят, дополнят действующий.(
В связи с действием коллективного договора на практике часто возникают
вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и
ликвидации предприятия, смены собственника имущества предприятия,
расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия.
Однозначного ответа на указанные вопросы законодательство не дает.
Так, если речь идёт об изменении состава, структуры, наименования
органа управления предприятием, коллективный договор сохраняет своё
действие, также как при расторжении трудового договора (контракта) с
руководителем предприятия, предпринимателем (не собственником). При
реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет своё действие на
период реорганизации. Затем он может быть пересмотрен по инициативе одной
из сторон. При ликвидации предприятия в порядке и на условиях,
установленных законодательством, коллективный договор действует в течение
всего срока ликвидации.
Действие коллективного договора при смене собственника имущества
предприятия сохраняется лишь в течение 3 месяцев. В этот период стороны
вправе начать переговоры о заключении нового договора или договориться о
сохранении, изменении и дополнении условий (положений) действующего
коллективного договора.
По взаимному согласию сторон в течение срока действия коллективного
договора в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок
их внесения определяется коллективным договором, а если он не определен - в
порядке аналогичном порядку заключения этого договора. При этом в ходе
пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности
сохранения льгот для
|
