Підприємство як соціальна організація - Психологія - Скачать бесплатно

План.

Організація як соціальна група. Її види, причини створення та функції.

Соціальна і соціально-психологічна структура групи.

3. Формування колективу як групи вищого рівня розвитку. Основні характеристики колективу.

Організація – це група людей, які спільно реалізують програму або мету і діють на підставі певних правил і процедур.

Група – конкретна спільнота людей, залучених до типових для них різновидів і форм діяльності та об’єднаних системою відносин

Група — це сукупність людей, об'єднуваних за яким-небудь параметром, які утворюють соціальну спільноту. Самі пара­метри в принципі можуть бути якими завгодно.

Наприклад, групи поділяють за такими ознаками:

по походженню (первинні, вторинні);

по суспільному статусу (формальні і неформальні);

по розміру (малі і великі);

по значимості (референтна і група належності);

по безпосередності зв’язків (реальна (контактна) і умовна);

за рівнем розвитку (низьким – асоціація, корпорація, дифузна, високим – колектив).

Слово “група” походить від італійського, що означає “зв’язка”.

Група - обмежена розміром спільність людей, яка виділяється або яка виділена із соціального цілого по певним ознакам: характеру діяльності, соціальної або класової належності, структурі, композиції, рівню розвитку і т.д.

Проте необхідно відмітити, що далеко не всяка сукупність індивідів називається групою. Для того, щоб певна сукупність індивідів рахувалася групою в соціально-психологічному плані, необхідна наявність трьох єдностей – місця, часу і дії. При цьому дія повинна бути обов’язково спільною. Важливо також, щоб люди вважали себе членами даної групи.

Отже, група – це сукупність індивідів, які взаємодіють один з одним, визнають себе як члени однієї групи, поділяють загальні норми з приводу того, що їх цікавить, беруть участь в єдиній системі розподілу ролей, ідентифікують себе з одними і тими ж ідеалами і об’єктами, сприймають групу – як джерело задоволення, знаходяться в кооперативній залежності, відчувають себе як єдність, координують дії по відношенню до себе. Очевидно, що цей список може бути значно розширений (наприклад, положеннями про спільне переживання емоційних настроїв, існування внутрішньогрупової культури) і, в принципі, кількість цих параметрів є нескінченною.

Відомо немало визначень малої соціальної групи:

мала соціальна група – багаточисленна за складом група, члени якої поєднані загальною соціальною діяльністю і спілкуються між собою, що є основою для виникнення емоційних відносин, групових норм і процесів;

мала соціальна група – відносно невелика кількість індивідів, які контактують між собою і поєднані метою і завданнями;

мала соціальна група – двоє або декілька людей, що взаємодіють один з одним таким чином, що кожен із них одночасно впливає на іншого і відчуває його вплив на собі;

мала соціальна група – це група, в якій суспільні відносини виступають в формі безпосередніх особистісних контактів.

Найбільш загальними якостями малої соціальної групи з точки зору управління можна вважати наступні:

направленість групи (соціальна цінність прийнятої мети, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм);

організованість групи (як здатність до самоуправління) та інтегративність її (як міра єдності членів групи);

мікроклімат, чи психологічний клімат групи (який визначає самопочуття кожної особистості, іі задоволеність групою, комфортність перебування в ній. Кожен намагається бути серед інших людей, бути членом хорошої групи, мати бажання відчувати і отримувати у відповідь дружні почуття;

референтність (як ступінь прийняття членами групи певних еталонів на групу в цілому для вирішення поставлених завдань);

Референтна група – це спільність, з якою людина порівнює себе, до якої відносить себе і на норми та цінності якої орієнтується у своїй поведінці та самооцінці. Ця група виконує дві функції – нормативну і порівняльну. Нормативна функція виявляється в мотивації: референтна група є джерелом норм поведінки, соціальних установок та ціннісних орієнтацій людини. Порівняльна функція полягає в тому, що референтна група стає еталоном, за яким індивід оцінює себе та інших.

інтелектуальна активність і комунікативність (характер міжособистісного сприйняття і встановлення взаєморозуміння, знаходження спільної мови);

емоційна комунікативність (міжособистісні зв’язки емоційного характеру, задоволення потреби в емоційно насичених контактах);

вольова комунікативність ( здатність групи протистояти впливам інших груп, обставинам, стресовим ситуаціям, надійність групи в екстремальних ситуаціях, наполегливість

в конкурентних умовах.

Організація як соціальний інститут суспільства відіграє роль посередника, який допомагає особистості (групі) включитися в соціально-економічні процеси і одночасно забезпечує повноцінне її життя. Нині значущість організацій зростає, адже в умовах розвитку постіндустріального суспільства, процесів глобалізації, ускладнення технологій виникають проблеми і завдання, які не під силу розв’язати одній, навіть обдарованій, людині.

Створення організації — це поєднання ідей та людей з установленням способів взаємодії між ними. Будь-яке об'єд­нання людей приводить до виникнення систем зв'язків та відносин (прямих чи опосередкованих) між ними. Взаємо­дія, спільність ціннісних орієнтацій, поглядів, установок то­що визначають виникнення специфічного феномена, який в соціальній психології отримав назву групи.

Загалом організації необхідно мати принаймні дві особи, котрі вважають себе належними до неї, хоча б одну спільну для всіх мету, розподіл завдань та відповідальності між членами групи і орієнтованість на результат.

З огляду на домінуючі ознаки організації та її внутрішнього життя розрізняють патерналістський, бюрократичний, автократичний, авторитарний, демократичний, новаторський типи організацій ( Табл.1.)

Організація як осередок, група об’єднаних спільною метою людей здійснює різноманітні зовнішні та внутрішні функції. Найбільший інтерес викликають соціально-економічні (вихід на ринок соціальних взаємодій, включення в макроекономічні структури, виробництво товарів та послуг, входження у споживчий ринок) та соціально-психологічні функції (об’єднання матеріальних, фінансових, соціальних, психологічних ресурсів; розподіл та концентрація зусиль; визнання та можливість самореалізації; забезпечення доходів; захист та гарантія майбутнього; розподіл обов’язків). Показниками діяльності організації є її ефективність (ступінь її наближення до поставленої мети, який показує, наскільки успішна організація у досягненні своїх функцій) та продуктивність (відображає обсяг ресурсів, використаних організацією для досягнення мети).

Психологічні передумови створення організації.

Для чого утворюють організації?

Входження у бізнес найчастіше розпочинається з осо­бистих прагнень та потягу до підприємництва, а справжня справа (бізнес) розпочинається з організації. Кожна окре­ма людина як особистість може мати які завгодно здібності, зв'язки, риси характеру, але при цьому у взаємодіях вона все одно залишається конкретним Івановим, Петровим, Си­доровим і, як індивід не може піднестися вище соці­ально-психологічного рівня контактів.

1. Будь-який бізнес — це передусім входження в соціально-економічні проце­си, що відбуваються в суспільстві. Саме у цьому полягає перша причина, яка визначає необхідність створення орга­нізації. У сучасних правових державах тільки юридична особа отримує можливість вийти на соціально-економічний рівень взаємодії.

2. Друга причина необхідності створення організації поля­гає в тому, що в сучасній системі суспільного поділу праці не існує абсолютно самодостатніх економічних одиниць, тобто жодна самостійна економічна одиниця не в змозі забезпечити весь виробничий процес тільки за рахунок своїх власних ре­сурсів: вона змушена включатися в наявні виробничі макро­структури, через які здійснюється пересування сировини, матеріалів, товарів, грошей тощо. Очевидно, що включатися в ці макроструктури та процеси може тільки організація, але не окремий індивід як приватна особа.

3. Третя причина полягає в тому, що тільки за умов органі­зації можливий промисловий спосіб виробництва товарів та послуг. Причому коли йдеться про промисловий спосіб, то це не означає виключно масовості виробництва. Сьогодні це радше символ технологічності, якості та сервісності.

4. Четверта причина необхідності створення організації. За­гальновідомо, що кінцева мета бізнесу — отримання прибут­ку. Але це можливо тільки за рахунок проникнення товарів та послуг на споживчий ринок. Окремий індивід з усіма сво­їми здібностями та вміннями може потрапити тільки на ри­нок робочої сили. На споживчий ринок може вийти тільки організація, яка пропонує які-небудь товари чи послуги.

Перелічені чотири причини по суті є зовнішніми функці­ями, які організація повинна виконувати в системі ринкових відносин. Але будь-яка організація має також і внутрішні функції, які визначають, що дає організація людям, які пе­ребувають усередині неї. Розглянемо ці функції.

1. Функція об'єднання ресурсів достатньо очевидна, позаяк усім зрозуміло, що одна людина не має всіх необхідних ресурсів для промислового способу виробництва товарів та послуг. Причому до ресурсів належать матеріальні, фінансо­ві, соціальні та психологічні.

Психологічні ресурси містять три компоненти:

а) різний життєвий досвід людей, що об'єднуються, їх знаннєвий та професійний багаж, відмінності в інтелекту­альних здібностях та світоглядах дають можливість відійти від однобічно упередженого бачення світу, властивого інди­відові. У груповій ситуації ми завжди отримуємо можливість побачити проблему з різних позицій і точок зору, тим самим наближаючися до її об'єктивної сутності. Врахування від­мінностей у баченні проблем різко підвищує реалістичність наших уявлень про них;

б) не менш важливим психологічним ресурсом є ефект емоційної підтримки та близькості. Шлях у бізнес ніколи не буває второваним, і кожна людина потребує близького іншо­го, який був би здатний одночасно з нею переживати успіхи та поразки, супутні кожній справі. Емоційна близькість у групі, що виникає при реалізації спільної справи, визначає специфічний психотерапевтичний ефект організації;

в) об'єднання психологічних ресурсів в організації істот­но змінює її енергійно-вольовий потенціал. Енергійно-вольові ресурси окремої людини не є безмежними і при зіткненні з різними труднощами та перепонами вони просто виснажують-

ся. Наявність інших людей в організації, їхня допомога, під­тримка, здатність хоча 6 тимчасово та частково перебрати на себе відповідальність е необхідним чинником збереження енер­гійного потенціалу. В групі-виникає специфічний ефект збере­ження й навіть посилення сили у досягненні мети.

2. Функція розподілу функцій. Багатоплановість та обсяговість завдань, розв'язуваних у бізнесі, є настільки істот­ними, що одна людина не може всі їх розв'язувати з однако­вою ефективністю. Організація надає можливість розподілу завдань між різними людьми. Причому в ході спільної діяль­ності звичайно викристалізовуються ті типи завдань, які кожна людина розв'язує більш ефективно, ніж інші. Відбувається своєрідне припасування між індивідуальними здібностями та розв'язуваними завданнями. У цьому випадку виникають ефекти максимально корисної концентрації індивідуальних здібностей та зусиль у структурі спільної справи.

3. Функція забезпечення доходів. Сучасне суспільство робить життя людини повноцінним лише крізь призму її влас­ної праці. Організація — це і є те місце, де індивід реально здійснює свої трудові потенції і де він відповідно повинен отримати необхідні засоби до існування. Саме організація виконує функції оцінки якості та кількості праці, в тому чис­лі у формі заробітної плати. Заробітна плата є хоча й універ­сальним, але не єдиним способом оцінки. Цей факт визначає наступна функція організації.

4. Функція визнання та можливості самовираження. Людина працює не тільки для того, щоб заробляти гроші. У кожній царині життя людина намагається реалізувати себе цілком як особистість. Міра реалізації цієї потреби визна­чає світовідчуття особистості на певну мить і детермінує міру її активності на найближче майбутнє. Професійна ца­рина життя є традиційною для чоловіків, а останнім часом дедалі більше й для жінок, вона є цариною максимальної самореалізації життєвих досягнень і втілення творчих по­тенцій. Тільки організація як безпосереднє соціальне ото­чення може забезпечити особистості необхідний рівень ви­знання. У сучасних соціально-психологічних та економічних теоріях організацій стверджується, що тільки ті фірми, які забезпечують особистісне зростання співробітників, посіда­ють передові позиції в сучасному бізнесі. Для сьогоднішніх концепцій управління ставлення до співробітника як до "гвинтика у великій машині" — це далеке минуле, яке зжи- . ло себе. Загальна закономірність полягає в тому, що чим більше у людини потенційних можливостей щодо зміни міс- | ця роботи та зростання професіоналізму, тим більшої зна­чимості набуває чинник визнання та можливості самореалі­зації.

5. Функція захисту та гарантії майбутнього. Значимість цієї функції визначається двома головними психологічними чинниками. З одного боку, особистість завжди переживає пев­ний тиск з боку соціуму, який виражається у почутті страху перед монстром сучасної соціально-психологічної мегамашини, невпевненості у майбутньому, самотності. Особливо ви­разно ці почуття виявляються за умов соціальної нестабіль­ності, криз, підвищеної конкурентності. Саме організація є чинником психологічного захисту для людини за таких умов. З точки зору індивіда організація як щось надособове й більш могутнє, ніж окрема людина, може убезпечити її від життє­вих катаклізмів і стати своєрідним острівцем безпеки у жит­тєвому морі. Досвід показує, що фірми, які враховують цей чинник і демонструють своїм співробітникам турботу про їх­нє майбутнє (й навіть майбутнє їхніх дітей) та захист, мають підвищену здатність до виживання за умов конкурентності за рахунок мобілізації ресурсів самих співробітників. З ін­шого боку, людина живе не тільки сьогоднішнім днем. Якщо взяти будь-який момент часу, то завжди можна виявити вже завершені справи, справи, що відбуваються зараз, розпочи­наються зараз та справи тільки запроектовані. Чим більше особистість пов'язана з організацією, тим більшою мірою ви­являється потреба у здійсненні вже розпочатих і тільки заду­маних справ. Якщо фірма надає людині можливість побачи­ти перспективу її діяльності, то така людина отримує навзамін перспективи власного розвитку.

Таким чином, створення організації є справді першим і необхідним кроком входження у світ бізнесу. Ми бачимо, що організація відіграє роль своєрідного функціонального посередника, який, з одного боку, дозволяє включитися в соціально-економічні процеси, а з іншого – забезпечує повноцінне життя особистості.

І

Загалом необхідно пам'ятати, що внутрішні, психологіч­ні чинники справляють набагато потужніший вплив на зовні­шню ефективність підприємства порівняно з тим, як це заве­дено вважати. Тому турбота й постійна увага підприємця до цих функцій у кінцевому підсумку є його внеском в еконо­мічну ефективність і прибутковість самого підприємства.

СОЦІАЛЬНА І СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА СТРУКТУРА ГРУПИ

Кожна соціальна група має свою соціальну структуру, яка базується на: статусно-рольових відношеннях, професійно-кваліфікаційних характеристиках і віковому складі.

Ми часто не можемо зрозуміти звідки беруться негативні емоції і конфліктні ситуації в групі. Їх джерела можна знайти, якщо розглянути схему рольової поведінки людини, запропонованої американським психологом Олпортом.

Все починається з необхідності виконувати певну соціальну роль. Наприклад, людині хотять запропонувати посаду керівника. Критерії чекання можуть бути різними в різних групах – одні групи чекають демократичного чи ліберального керівника (в творчих і наукових групах), інші – строгого і авторитарного (в виробничих колективах). Далі роль керівника передається людині і дуже важливим стає фактор її особистості і індивідуальності. Людина повинна зрозуміти що від неї чекають і які вимоги до неї ставлять. Без розуміння своєї ролі і функцій дуже важко виконувати її. Часто на це не звертають уваги, а коли конфлікт виникне то виясняється, що людина навіть не зрозуміла чого від неї чекають. Деякі люди свідомо приймають на себе певну роль, добре розуміючи, що вони не будуть робити того, чого від них чекають.

Після того, як людина зрозуміла свою роль, вона повинна прийняти чи відхилити її як таку, яка не відповідає її соціально-психологічним особливостям.

Прийняття ролі супроводжується процесом навчання новим функціям, вироблення певних позицій, стилю поведінки і спілкування.

Наступний етап в системі рольової поведінки – виконання ролі має дві сторони – поведінка людини, яка виконує роль і оцінка навколишніх. Остання проводиться як самою людиною в вигляді самооцінки, так і іншими людьми, що займають різний статус (по відношенню до людини, яку оцінюють) – згори (начальником), збоку (співробітниками), знизу (підлеглими).

Професійно-кваліфікаційні характеристики включають освіту, професію і рівень кваліфікації членів групи. Ця важлива складова частина говорить про інтелектуальний і професійний потенціал групи.

Для керівника розуміння особливостей вікового складу групи дуже важливо з психологічної точки зору, бо кожен віковий період має свої психологічні особливості.

Крім того, повинні розглядатися перспективи розвитку групи за віковим складом і періодом професійної діяльності.

Особливості жіночої і чоловічої психології відбиваються на характері взаємовідносин в групі. Жіночі колективи більш емоційні, ситуативні, в них частіше виникають рольові конфлікти. Чоловічі групи – більш жорстокі і раціональні, в таких колективах виникають ділові конфлікти і конфлікти престижу. Тому поєднання чоловіків і жінок в групі є сприятливим фактором для розвитку групи і доброго психологічного клімату.

До того часу ми говорили про соціальну структуру групи, яка формується офіційно. Але в будь-якій групі, незалежно від нашого бажання і бажання керівництва складається невидима на перший погляд внутрішня соціально-психологічна структура.

В групу входять люди, кожен з яких є певна індивідуальність , має темперамент і характер, певний склад розуму і інтелекту, свої цінності і інтереси. І ось ці індивідуальності знайомляться один з одним, спілкуються.

Спілкування – це багатоплановий процес встановлення і розвитку контактів між людьми, який передбачає обмін інформацією, певну тактику і стратегію взаємодії, сприймання і розуміння суб’єктами спілкування один одного.

Індивід, яким би він не був автономним і самостійним, не може існувати, не може виражати свою сутність без спілкування з іншими людьми, без взаємодії з іншою групою людей. Словом, людина завжди пов’язана з ким-небудь із ближнього оточення. Кожна людина пов’язана із суспільством в цілому, відчуваючи на собі його вплив.

І поступово в групі складаються міжособистісні відносини, які будуються на сприйнятті і розумінні один одного.

Психологи спеціально вивчили в експериментальних умовах, що має найбільш сильне враження при першому знайомстві.

- Виявилось – перше, що кидається в очі і запам’ятовується людині – це зачіска, яка здатна змінити людину до невпізнанності.

Після зачіски ми звертаємо увагу на очі, які, як відомо, дзеркало душі. Очі можуть бути добрими, холодними, променистими, хитрими, злими, колючими. Вони настроюють іншу людину на певний лад: довірливий, насторожений, агресивний.

І, накінець, посмішка людини привертає увагу, особливо якщо вона добра і привітна, а не зла і натягнута.

В цілому вираз обличчя формується мімікою, яка в одних людей динамічна і різноманітна, а в інших - бідна, від чого створюється враження непривітності і потайливості.

Кожну людину відрізняє також манера поведінки, жести, хода, рухи тіла.

А далі ми приглядаємося до особистісних якостей. Хто ця людина? Що являє собою? Чи можна довіритися їй? Тут в хід ідуть соціальні стереотипи, установки і еталони сприйняття, життєва уява і рівень психологічної культури, зорема, вміння сприймати і оцінювати іншого.

Стереотип (упереджена установка) – це результат поспішних і недостатньо обгрунтованих висновків, зроблених на основі деяких фактів особистого досвіду, а частіше – наслідком некритичного засвоєння стереотипів мислення (стандартизованих міркувань, прийнятих у певній соціальній групі).

Розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині більший аванс, який проявляється в несвідомій довірливості. Негативна установка призводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірі, підозріливості.

Краще всього, звичайно, адекватна установка на те, що в кожної людини є як позитивні так і негативні якості, головне як вони збалансовані. Наявність установок розглядається як несвідома схильність сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі невірної уяви про людину.

Спілкуючись між собою, люди впливають один на одного і цей вплив має психологічні механізми.

Психологічні механізми спілкування можна звести в певний ряд. Найпершим в цьому ряду є властивість зараження – ефект взаємного підсилення емоційних станів людей, що спілкуються між собою. Зараження проходить на рівні несвідомого, проявляється як в невеликій групі (заразним є сміх, злість і інші емоції) так і в великому гурті людей, в черзі, на зібранні.

Далі в цьому ряду будуть дві властивості навіювання і наслідування. Навіювання може бути індивідуальним чи груповим і проходити на свідомому чи несвідомому рівні в залежності від мети спілкування. Кожна людина має здатність сприймати ідеї, які передаються в спілкуванні, дії і почуття, що стають для неї ніби власними.

Наслідування – складна динамічна властивість. ЇЇ прояви – від сліпого копіювання поведінки, жестів, інтонації до свідомого мотивованого наслідування.

Одним із психологічних механізмів спілкування є змагання – властивість людей порівнювати себе з іншими людьми, бажання бути “не гіршими, ніж інші”. Змагання зумовлює напруження розумових, емоційних і фізичних сил. Добре, коли змагання є стимулом до розвитку, погано, коли воно переростає в суперництво: у мужчин в діловій сфері, у жінок – в особистій (хто краще виглядає, одягається, має успіх у мужчин).

Третій рівень взаємодії людей це переконання – аргументований, свідомий, словесний доказ своїх ідей, поглядів, вчинків. Переконання лише тоді діє, коли опирається не тільки на слова, але і на діла, емоції, ефекти зараження, навіювання, наслідування.

Міжособистісні відносини дуже важливі. Вони включають сприйняття і розуміння людьми один одного.

Розуміння може бути різної глибини проникнення в сутність особистості, індивідуальність її. Нижньому, поверхневому рівневі розуміння властиве сприйняття зовнішнього “малюнку” вчинку без проникнення в мотиви і мету, особисті особливості, оцінка в чорно-білих тонах – добре чи погано. На другому рівневі, середньої глибини, аналізуються окремі якості людини – розум, риси характеру, темперамент. Оцінюються інтелектуальні особливості – розумний чи ні; врівноважений чи здатний на спалах.

Найвищий третій рівень розуміння людини включає виявлення системи цілей і мотивів поведінки, виділення зв’язків між окремими вчинками і особистістю вміння проникнути в невидимі резерви і здібності людини, здатність прогнозувати поведінку людини на основі розуміння її індивідуальності.

На основі спілкування формується відношення групи до кожного її члена, тобто кожна людина отримує свій соціометричний статус. Соціометрія – це вимірювання відносин в середині групи за соціальними критеріями: з ким би я хотів проводити час, в кого би спитав поради, хто мені подобається чи не подобається і т. д. Запропонований цей метод американським психологом Джекобом Морено.

Соціометричний статус має певні градації – від позитивного через нульовий до негативного. Число виборів, отриманих кожною людиною, є мірилом положення її в системі особистих відносин, вимірює її “соціометричний статус”. Люди, які отримали найбільшу кількість виборів, користуються найбільшою популярністю і симпатією і носять назву “зірки”. Якщо людина отримує середню кількість виборів, то вона відноситься до категорії “тим, яким надають перевагу”, якщо менше середнього числа, то до “тих, якими ігнорують”, якщо не отримала жодного вибору - до категорії “знехтуваних” ( тобто члени групичітко вказали, що з даною людиною не хотятьвзаємодіяти ні в особистій, ні в виробничій сфері).

І так, основою для вибору в системі міжособистісних відносин для прихильників соціометричного підходу є симпатія - антипатія. Людина вибирає іншу людину тому, що хоче бути з нею: спілкуватися, працювати, відпочивати. Напевно симпатії є достатнім поєднуючим засобом для групи людей, щодо відпочинку, розваг.

Проте відомо, що для загальної справи не одинаково, існує чи ні взаємний потяг між людьми. Правда, виникає запитання: невже симпатія єдина і головна основа для того, щоб одна людина вибрала іншу в процесі спілкування, вибрала серед багатьох, диференціюючи її за найбільш вагомими ознаками?

Метод референтометрії. Люди обирають тих, думки і спрямованість яких є найбільш цінними, значущими. Це дало можливість виділити мотиваційне ядро вибору, основою для вибору є не симпатія і антипатія, а ціннісний фактор.

І соціометрія і референтометрія дозволяють побачити специфічну ієрархію статусів в середині групи. Але ці структури не переплітаються. Якщо соціометрична “зірка” є найбільш популярним членом групи, то індивід, що набрав максимальну кількість виборів в референтометрії - виступає як лідер групи.

Положення, яке займає людина в групі визначається не лише індивідуальними особливостями характеру, особистістю самої людини, але і особливостями групи.

Формування колективу як групи вищого рівня розвитку. Основні характеристики колективу.

Група високого рівня розвитку - колектив.

Колектив - це група, де міжособистісні відносини опосередковуються суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності.

Колектив – вільна група людей, що поєднана єдиною метою, організована, яка має органи управління і дисципліну.

Психологія розвинутого колективу характеризується тим, що діяльність заради якої він створений і якою на практиці займається, має позитивне значення для багатьох людей, не лише для членів даного колективу. В колективі міжособистісні відносини засновані на взаємній довірі, відкритості, чесності, порядності і повазі.

Для того, щоб назвати групу людей колективом, вона повинна відповідати певним вимогам, успішно виконувати завдання, бути високоморальною, створювати для кожного члена можливість розвитку як особистості, бути здатною до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати сума тої ж кількості осіб окремо.

Колектив повинен мати сформовану систему ділових і особистих відносин.

Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, що пов’язана з загальною діяльністю. Ця особлива якість являє собою продукт розвитку груп, що існують всередині певної системи соціальної діяльності. З цієї точки зору не кожна група може бути розглянута як колектив, а лише така, яка сформувала певні психологічні характеристики, які виникають як результат розвитку її основної діяльності і мають певне значення для її членів.

Можна виділити основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов’язкові ознаки колективу. Перш за все – колектив це об’єднання людей в ім’я досягнення певної, соціальної мети (тому колективом не може бути згуртована, антисоціальна група, наприклад, група злочинників).

По-друге, це добровільний характер об’єднання, причому під “добровільністю” розуміється не стихійність утворення колективу, а така характеристика групи, коли вона не просто “завдана” зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, що входять в неї, системою активно побудованих відносин, на базі спільної діяльності. Істотною ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає, як деяка система діяльності що має певну організацію, розподіл функцій, певну структуру керівництва і управління. Накінець, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.

Існує така закономірність: чим ближчий рівень розвитку групи до колективу, тим більш сприятливі умови для прояву кращих сторін особистості.

В даний час існує декілька “моделей” розвитку колективу, кожна з яких фіксує особливі стадії в цьому русі.

Найбільш розвернута концепція розвитку колективу належить А.В. Петровському. Вона являє собою групу, що складається із трьох шарів. Кожен із цих шарів характеризується певним принципом, за яким будуються відносини між членами групи.

В першому шарі реалізуються першза все безпосередні контакти між людьми, що базуються на емоційному сприйнятті чи несприйнятті; в другому шарі ці відносини опосередковуються характером сумісної діяльності; в третьому шарі, що носить назву ядра групи, розвиваються відносини, які базуються на прийнятті увсіма членами групи єдиної мети діяльності. Цей шар відповідає вищому рівневі розвитку групи і, відповідно, його наявність дозволяє констатувати, що перед нами колектив.

В даний час рівні групової структури розглядаються в зворотньому порядку, починаючи з характеристики ядерних відносин.

Центральну ланку групової структури утворює сама предметна діяльність групи, причому це обов’язково соціально позитивна діяльність. Доказом достатнього ступеня її розвитку є три критерії:

оцінка виконання групою основної суспільної функції;

оцінка відповідності групи соціальним нормам;

оцінка здатності групи забезпечити кожному її члену можливості для повноцінного розвитку особистості.

Другий шар групової структури являє собою фіксацію відношення кожного члена групи до групової діяльності, її мети і завдань. Це шар описується не тільки як співпадання цінностей, що стосуються сумісної діяльності, але і розвиток певної мотивації членів групи, емоційної ідентифікації з групою.

Третій шар фіксує власне міжособистісні відносини, опосередковані діяльністю.

Четвертий шар групової структури фіксує поверхневі зв’язки між членами групи. Це ті ж самі міжособистісні відносини, але та їх частина, як побудована на безпосередніх емоційних контактах, де ні колективні цілі діяльності, ні загальнозначимі для колективу цінності орієнтації не виступають в якості основного фактору, що опосередковує особисті контакти членів групи.

Створення колективу необхідно розпочинати з виділення мети, яка являє собою міцний об’єднувальний засіб. Спочатку мета не обов’язково повинна бути об’ємною і складною, щоб люди могли легко розібратися і добитися успіху. Успіх породжує довіру, взаєморозуміння, а це ключ до нового успіху. Ніщо так не згуртовує колектив, як пошук спільних рішень, тому необхідно радитися з людьми. Творчість людей дає можливість розкривати потенціал колективу.

Трудовий колектив – це відносно компактна соціальна група, яка об’єднує людей, зайнятих вирішенням конкретного суспільного завдання. Колектив базується на спільності цілей, принципах співробітництва, що виступають для його членів в вигляді ціннісних орієнтацій і норм діяльності.

Виробничий колектив має певні ознаки – єдність мети, ідейна спільність, демократизм, керівні органи, дисципліна, співробітництво.

Існують два види колективів – формальні і неформальні. Формальні створюються керівництвом на певний строк, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної праці. Це можуть бути підрозділи, які знаходяться в рамках ієрархічної структури підприємства чи організації, можуть бути і міжфункціональні, необхідні для корекції діяльності підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.

Одночасно із створенням формальних груп спонтанно виникають неформальні, що створюють неформальну організацію. В неї об’єднуються ті ж самі співробітники формальних колективів для досягнення своєї власної мети, далекої від офіційної, знаходячи в процесі службового спілкування точки зіткнення.

На відміну від формального колективу, неформальний ніхто не створює – він утворюється спонтанно.

Можна виділити п’ять ступенів цього процесу (утворення неформального колективу).

На першому люди об’єднуються несвідомо, стихійно, реагуючи на події, наприклад на небезпеку. На другому – основою об’єднання є більш свідомі емоції – ненависть чи сприятливе відношення до кого небудь. На третьому – неформальний колектив згуртовується, щоб боротися із небезпекою ззовні. На четвертому – поєднальним фактором виступає дещо позитивне – бажання утвердитися в конкурентній боротьбі чи вступити в певний клуб. Такі неформальні об’єднання тимчасові. Постійними вони стають на п’ятому ступеневі, коли люди об’єднуються для вирішення довготривалої мети, досягнути якої неможливо іншим засобом. Так з’являються професійні союзи і політичні партії, які вже наближаються до формальних.

В будь-якому колективі існує так звана “шкала престижу”, де робітники займають місце відповідно з визнанням колег. Це місце не завжди співпадає з формальним положенням людини в офіційних рангах. Часто буває так, що найбільшим авторитетом в колективі користується людина, яка формально не займає ніяких відповідних посад. Така людина стає неформальним лідером колективу.

Згуртованість будь-якого колективу є основною його силою. Колектив, сформований формально чи неформально може бути різним з точки зору згуртованості його членів. Згуртованість може бути дуже високою, коли люди тісно пов’язані один з одним, разом відповідають за досягнення певної мети, яка стоїть не лише безпосередньо перед ними, але і перед організацією в цілому, тому вони роблять все для успішного її досягнення. Згуртованість може бути дуже низькою, коли колектив немає навіть чіткого організаційного оформлення, відсутня загальна мета і кожен діє сам по собі, на свій страх та ризик, намагаючись продемонструвати індивідуальні результати і не рахується з іншими.

Згуртованість колективу залежить від стадії його зрілості. Таких стадій виділено п’ять. Перша стадія називається “притирка”. На цій стадії члени нового колективу приглядаються один до одного. Визначається ступінь особистої зацікавленості в тому, щоб працювати разом. Особисті почуття і переживання маскуються чи приховуються. Щирого і зацікавленого обговорення мети і методів праці практично немає. Люди не цікавляться своїми колегами і не слухають один одного. Творча і колективна праця фактично відсутня.

Друга стадія носить назву “конфліктна” і характеризується тим, що в її рамках відкрито утворюються клани і угрупування, відкрито виражаються розбіжності, виявляються сильні і слабкі сторони окремих людей, особисті взаємовідносини набувають великого значення, розпочинається силова боротьба за лідерство і пошук компромісу між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими. Починають обговорюватися способи досягнення згоди, поступово налагоджуються ефективні взаємовідносини.

Третя стадія – “експериментування”. На цій стадії члени колективу усвідомлюють свій потенціал, який в цілому зростає. Більш актуальною стає проблема ефективного використання здібностей і ресурсів членів колективу. Виникає цікавість до того, як працювати краще. Методи праці переглядаються. З’являється бажання експериментувати. Приймаються заходи до підвищення ефективності праці.

Четверта стадія – “ефективність”. Група набуває досвіду у вирішенні проблем і використанні ресурсів. Працівники відчувають гордість за належність до “команди-переможниці”. Проблеми, що виникають досліджуються реалістично і вирішуються творчо. Функції управління можуть плавно делегуватися одному чи іншому членові колективу в залежності від завдання.

П’ята стадія – “зрілість”. На цій стадії група функціонує як колектив, згуртований навколо добре усвідомлюваної реальної загальної мети, в яку зведені цілі індивідуальні. Діють міцні зв’язки між членами групи. Відносини носять неформальний психологічно комфортний характер. Особисті розбіжності вирішуються без негативних емоцій і психологічного напруження. Група демонструє відмінні результати і встановлює високі стандарти своїх досягнень. Вирішується делегування функцій і все більше членів колективу приймає участь у плануванні і прийнятті рішень.

Колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен із його членів в сумі. Не дивлячись на це, колективам часто не вдається задіяти навіть малу частину свого потенціалу. Зазвичай приходиться спостерігати, що взаємодія в колективі направлена на захист, не приносить задоволення, неефективна. Разом з тим, колективна праця може відкрити нові можливості, адже колектив – це наймогутніша зброя, яка відома людині.

Найбільш типові обмеження, що заважають ефективній праці колективу:

1. Непридатність керівника. Керівництво – це найважливіший фактор, що визначає якість праці колективу. Організаційні здібності є не в кожної людини. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музикальні чи математичні здібності.

Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансований ансамбль, де кожен виконує свою роль і вирішує загальні завдання. Тому потрібен такий склад співробітників, які можуть злагоджено працювати разом.

Ненормальний мікроклімат. В колектив входять люди з різними цінностями і пристрастями. І поєднують їх не лише одні цілі, але й загальні емоції. Відданість колективу – одна із ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки – також природній стан колективу, який ефективно працює. Недовір’я і підозріливість людей роз’єднцують колектив.

Нечіткість цілей. Якщо немає ясного баченнея загальної мети, то окремі члени иколективу не можуть вностити свій вклад в загальну справу. Ця ціль конкретно формується в колективі у вигляді принципів і правил, а потім доводиться до свідомості працівників.

Незадовільні результати праці. Іноді буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають результатів. В цьому випадку, очевидно не вистарчає бажання удосконалюватися, відсутні певні стимули.

Неефективність прийняття рішень.

Закритість і конфронтація. Коли в колективі відсутня свобода суджень, в ньому виникає нездоровий клімат. Члени колективу повинні мати можливість висловити свою думку, обговорювати її без страху показатись смішним чи боятися відплати. В колективах, що працюють ефективно, не уникають неприємних питань, а обговорюють їх, не боячись конфліктів.

“Нерозвинуті співробітники”. При інших рівних умовах найбільші можливості має колектив з високим рівнем індивідуальних здібностей членів. “Розвинуті співробітники” – енергійні, здатні керувати своїми емоціями, готові відкрито висловити свою думку, можуть змінити свою точку зору лише під впливос аргументів.

Низькі творчі здібності колективу. Ефективний колектив має здібність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх. Колективна творчість має свої стадії: визначення