Господарське право (Шпори) - Правознавство - Скачать бесплатно

Зокрема, КЗпП(ст. 153), передбачає, що на Bcix пiдприємствах, в установах, органiзацiях мають створюватись безпечнi i нешкiдливi умови працi. Забезпечення таких умов покладаеєься на роботодавця. В ст. 1 Закону України «Про охорону працi» вiд 14 жовтня 1992 року визначено, що охорона працi - це си­стема правових, соцiально-економiчних, органiзацiйно­технiчних i лiкувально-профiлактичних заходiв та засобiв, спрямованих на збереження здоров'я i працездатностi людини в процесi роботи. Поняття охорони працi мiстить i вci заходи, що спецiально передбаченi законодавством для створення особливих полегше­них умов працi жiнок i неповнолiтнiх, а також рацiвникiв iз зниженою працездатнiстю. Як система правових норм, охорона працi формує iнститут особливої частини трудового права Укрaїни. 71. Організація охорони праці жінок.

Конституцiя Укрaїни (ст. 24) на вищому юридичному piвні закрiпила рiвнiсть прав жiнок i чоловiкiв. Але враховуючи фiзiологiчнi особливостi жiночого органiзму, з метою охорони материнства i дитинства, трудове законодавство України пе­редбачає для жiнок-працiвниць певнi пiльги, переваги i додаткової гарантй. Так, законодавством забороняеться застосування працi жiнок на важких роботах iз шкiдливими або небезпеч­ними умовами працi, а також на пiдземних роботах, крім де­яких пiдземних робiт. Забороняється також залучення жiнок до пiдiймання i пе­ремiщення речей, маса як их перевищує встановленi для жiнок такі граничнi норми: пiдiймання i перемiщення вантажiв при чергуваннi з iншою работою (до 2 разiв на годину) - 10 кг; пiдiймання i перемiщення вантажiв постiйно протягом робочої змiни - 7 кг; сумарна вага вантажу, який перемiщується протягом кожної години робочої змiни, не повинна перевищувати: з робочої поверхнi - 350 кг; з пiдлоги 175 кг. Залучення жiнок до робiт у нiчний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викли­кається необхiднiстю i дозволяється як тимчасовий захiд. В законодавствi про працю жiнок значна увага придiляється наданню пiльг i гарантiй вагiтним жiнкам i жiнкам, якi мають дiтей. Так, ст. 184 КЗпП забороняється вiдмовляти жiнкам у прийняттi на роботу i знижувати їм заробiтну плату з мотивiв, пов'язаних з вагiтнiстю або наявнiстю дiтей віком до трьох poків, а одиноким матерям за наявностi дитини віком до чо­тирнадцяти poків або дитини-iнвалiда. Вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей віком до 3 poків, забороняеться залучати до роботи у нiчний час, до надурочних робiт i робiт у вихiднi днi, а також направляти у вiдрядження. Вiдповiдно до Закону України «Про вiдпустки» (ст. 17) та ст. 179 КЗпП України, на пiдставi медичного висновку жiнкам надається оплачувана вiдпустка у зв'язку з вагiтнiстю та поло­гами тривалiстю: 1) до пологiв - 70 календарних днiв; 2) пiсля пологiв - 56 календарних днiв (70 календарних днiв - у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв), починаючи з дня пологiв. У разi, якщо дитина потребує домашнього догляду, жiнцi в обов'язковому порядку надається вiдпустка без збереження заробiтної плати тривалiстю, визначеному у медичному висновку, аде не бiльше як до досягнення дитиною шестирiчного віку. Вiдпустки для догляду за дитиною можуть бути використанi повнiстю або частинами також батькам дитини, бабою, дiдом чи iншими родичами, якi фактично доглядають за дитиною. Вiдпустка для догляду за дитиною не надаеться, якщо ди­тина перебуває на державному утриманнi. Жiнкам, що мають дiтей віком до пiвтора року, надаються крім загальної перерви для вiдпочинку i харчування, додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування дитини включаються в робочий час i оплачуються за середнiм заробiтком. Законодавством (ст. 184 КЗпП України) забороняється звiльнення з iнiцiативи роботодавця вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей віком до трьох pоків (в окремих випадках, ко­ли дитина потребує домашнього догляду згiдно медичного вис­новку, до шести років), крім випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням.

72. Охорона пріці неповнолітніх.

Враховуючи певнi фiзичнi, фiзiологiчнi, психологiчнi та iншi особливостi неповнолiтнiх, законодавством про працю (ст. 187 КЗпП) встановлено, що неповнолiтнi, тобто особи, якi не досягли вiсiмнадцяти poкiв, у трудових правовiдносинах прирiвнюються у правах до повнолiтнiх, а в галузi охорони прaцi, робочого часу, вiдпусток та деяких iнших умов працi ко­ристуються пiльгами, встановленими законодавством Укрaїни. Bci особи, мо­лодшi вiсiмнадцяти poків приймаються на роботу лише пiсля попереднього медичного огляду i в подальшому до досягнення 21 року щороку пiдлягають обов'язковому медичному огляду. Законодавство про працю забороняє використання працi осiб молодше вiсiмнадцяти pоків на важких роботах i на роботах iз шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також на пiдземних роботах. Забороняетъся залучати неповнолiтнiх працiвникiв до нiчних, надурочних робiт i робiт у вихiднi днi. До роботи, яка потребуе пiдiймання та перемiщення важ­ких речей, допускаються пiдлiтки, якi не мають медичних протипоказань, що засвiдчено вiдповiдним лiкарським свiдоц­твом. 3агальна тривалiсть робочого часу пiдлiткiв не повинна пе­ревищувати 24 годики на тиждень для пiдлiткiв 14-15 poків та36 годин - для пiдлiткiв 16-17 poків. Робота пiдлiткiв з вантажами не повинна становити бiльше 1/3 робочого часу.

Граничнi норми ваги вантажу (кг)

Календарний BiK, Короткочасна Тривала робота

(poKiB) робота

юнаки дiвчата юнаки дiвчата

14 5 2,5 - -

15 12 6 8,4 4,2

16 14 7 11,2 5,6

17 16 8 12,6 6,3

Примiтка: 1. Короткочасна робота - це 1-2 пiдняття та перемiщення вантажу. Тривала робота - це бiльше нiж 2 пiдняття та пе­ремiщення протягом 1 годин і робочого часу, встановлено­го для вiдповiдної категорії пiдлiткiв. 2. Календарний вік визначається числом повних pоків, що вiдраховуються вiд дати народження; 3. "у вагу вантажу включаеться вага тари i упаковки; 4. Докладене м'язове зусилля при утриманнi або перемiщеннi вантажу з використанням засобiв малої механiзацiїi не по­винно перевищувати граничнi норми ваги вантажу, його тривалiсть - не бiльше 3 хв., подальший вiдпочинок - неменше 2 хн. Щорiчна основна вiдпустка працiвникам, молодшим 18 poків, надається тривалiстю 31 календарний день. Щорiчнi вiдпустки неповнолiтнiм працiвникам надаються у зручний для них час. Працездатнiй молодi - громадянам Укрaїни віком вiд 15 до 28 poків пiсля закiнчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професiйних навчально-виховних i вищих навчаль­них закладах, завершения професiйної пiдготовки i перепiдго­товки, а також звiльнення зi строкової вiйськової або альтер­нативної (невiйськової ) служби надається перше робоче мiсцена строк не менше двох pоків. Молодим спецiалiстам - випускникам державних навчаль­них закладiв, потреба в як их ранiше була заявлена пiдприем­ствами, установами, органiзацiями, надається робота за фахомна перiод не менше трьох pоків. Законодавством (ст. 199 КЗпП) також передбачено, що тру­довий договiр з неповнолiтнiм, у тому числi i строковий, коли продовження його чинностi загрожує здоров'ю неповнолiтньо­го або порушує його законнi iнтереси, може бути розiрваний на вимогу батькiв, усиновителiв i пiклувальникiв непо­внолiтнього, а також державних opгaнів та службових осiб, на яких покладено нагляд i контроль за додержанням законодав­ства про працю.

74. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

Регулятором органiзацiї працi на кожному пiдприємствi, в ycтановi, органiзацiї є внутрiшнiй трудовий розпорядок, пiд яким розумiється спецiальний порядок, який встановлюється всерединi пiдприємства, установи, органiзацiї i визначає особ­ливостi взаємовiдносин працiвника i роботодавця, а також взаємовiдносини мiж працiвниками в процесi здiйснення ними трудової дiяльностi. Серед низки aктів, що забезпечують правове регулювання внутрiшнього трудового розпорядку, особливе мiсце належить правилам внутрiшнього трудового розпорядку. Вони подiля­ються на три види: типовi, галузевi i локальнi. Дiючi типовi правила внутрiшнього трудового розпорядку для робiтникiв i службовцiв пiдприємств, установ, органiзацiй були затвердженi постановою Держкомпрацi СРСР i ВЦРПС вiд 20 липня 1984 року. Це нормативний акт загальної дії, який по­ширюється на вci пiдприємства, установи, органiзацiї незалеж­но вiд форм власностi, що визначають трудовий розпорядок на пiдприємствi. Вони мiстять такі роздiли: порядок прийому та звiльнення працiвникiв; основні обов'язки адмiнiстрацiї; робо­чий час i його використання; заохочення за успiхи в працi; вiдповiдальнiсть за порушення трудової дисциплiни. Галузевi правила видаються на пiдставi типових правил мiнiстерствами i вiдомствами за погодженням з вiдповiдними профспiлковими органами з урахування специфiки i особливос­тей певної галузi народного господарства (науки, культури тощо). Правила внутрiшнього трудового розпорядку мають бути розмiщенi на видному мiсцi в цехах, вiддiлах та iнших струк­турних пiдроздiлах. Правила внутрiшнього трудового розпо­рядку поширюються i на працiвникiв, стосовно яких дiють статути та положения про дисциплiну, за винятком питань, якi регулюються безпосередньо статутами чи положениями. Правила внутрiшнього трудового розпорядку, статути та положения про дисциплiну охоплюють основну частину поло­жень iз яких складається внутрiшнiй трудовий розпорядок. Вони доповнюються технiчними правилами, iнструкцiями, по­ложеннями, якi визначають порядок виконання роботи, спецiальнi обов'язки працiвникiв за окремими професiями, спецiальностями тощо. 75. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть - це один iз видiв юридич­ної вiдповiдальностi. Вона полягає в обов'язку працiвника, який вчинив дисциплiнарний проступок, давати звiт перед власником або уповноваженим ним органом за свої проти­правнi виннi дії та понести дисциплiнарнi стягнення, передба­ченi нормами трудового права. Пiдставою для такої вiдповiдальностi є порушення трудової дисциплiни, яке визнається дисциплiнарним проступком. Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть, як i будь-яка iнша юридич­на вiдповiдальнiсть, мае примусовий характер. Bін полягає в то­му, що стосовно працiвника, який вчинив дисциплiнарний про­ступок можуть вживатись заходи примусового впливу, примусо­ва санкцiя, яка спричиняє для нього певнi негативнi наслiдки. Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть на вiдмiну вiд матерiаль­ної вiдповiдальностi є односторонньою. Так, власник або упов­новажений ним орган за порушення своїх обов'язкiв, передба­чених правилами внутрiшнього трудового розпорядку перед працiвником у дисциплiнарному порядку не вiдповiдає. У законодавствi видiляються два види дисциплiнарної вiдповiдальностi: загальна i спецiальна. 3агальна вiдповiдальнiсть настає на пiдставi норм К3пП i правил внутрiшнього трудового розпорядку. Вона поши­рюеться на переважну бiльшiсть працюючий, включаючи се­зон них i тимчасових працiвникiв, на яких не поширюеться дiя статутів та положень про дисциплiну та iнших спецiальних нормативних aктів. Спецiальна вiдповiдальнiсть передбачається тiльки для конкретно визначених категорiй працiвникiв на пiдставi статутів i положень про дисциплiну i спецiальних нормативних aктів. Вона характеризуеться спецiальним суб'єктом дис­циплiнарного проступку, особливим характером дисциплiнар­ного проступку, спецiальними видами дисциплiнарних стяг­нень, особливим порядком накладення та оскарження дис­циплiнарного стягнення.

76. Підстави дисциплінарної відповідальності. Елементи дисциплінарного проступку.

Пiдставою дисциплiнарної вiдповiдальностi є дисциплiнар­ний проступок, склад якого традицiйно включає: суб'єкт, об'єкт, суб'єктивна сторона i об'єктивна сторона. Суб'єктом дисциплiнарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовiдносинах з власником або упов­новаженим ним органом. 3аконодавство розрiзняє загальний i спецiальний суб'єкт дисциплiнарної вiдповiдальностi. 3агаль­ним суб'єктом є будь-який працiвник, на якого поширюються загальнi норми про дисциплiну: К3пП та правила внутрiшньо­го розпорядку. Суб'єктивну сторону дисциплiнарного проступку характе­ризує вина, тобто певне психiчне ставлення особи до своїх про­типравних дiй i їх шкiдливих наслiдкiв. Тобто не може бути працiвник притягнутий до дисциплiнарної вiдповiдальностi, доки не буде доведена його вина, i працiвник не зобов'язаний доводити свою невинуватiсть. Об'єктом порушення є внутрiшнiй трудовий розпорядок, дисциплiна працi. Об'єктивна сторона дисциплiнарного проступку скла­даеться з протиправної поведiнки суб'єкта, шкiдливих наслiдків та причинного зв'язку мiж шкiдливими наслiдками та по­ведiнкою правопорушника. Протиправнiсть поведiнки полягає в порушеннi трудових обов'язкiв, закрiплених нормами трудового права: КЗпП, пра­вилами внутрiшнього розпорядку, статутами, положениями, посадовими iнструкцiями, а також у порушеннi або невиконанні наказiв та розпоряджень власника або уповноваженогоним органу. Слiд зазначити, що дисциплiнарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язкiв. Для дисциплiнарної вiдповiдальностi не є обов'язковим за­вдання внаслiдок вчинення дисциплiнарного проступку ма­терiальної чи iншої шкоди власнику, оскiльки сам факт вчи­нення дисциплiнарного проступку є суспiльно шкiдливим. Але наявнiсть шкоди може бути врахована при виборi виду дис­циплiнарного стягнення. 77. Дисциплінарні стягнення.

За порушення трудової дисциплiни, згiдно ст. 147 КЗпП, до працiвника може бути застосовано тiльки видiв стягнень: 1) догана; 2) звiльнення. Догана є дисциплiнарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативнiй оцiнцi i засудженнi поведiнки працiвника в трудовому колективi. Дисциплiнарне звiльнення допускається у визначених за­коном випадках: за систематичне порушення трудової дис­циплiни (п. 3 ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботi в стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'янiння (п. 7 ст. 40), за розкрадання май­на власника (п. 8 ст. 40), за разове грубе порушення трудової дисциплiни керiвними та деякими iншими працiвниками (п. 1 ст. 41). Законом «Про держав ну службу» (ст. 14) встановлено, що до державних службовцiв можуть застосовуватись, крім дисциплiнарних стягнень, передбачених чинним законодавст­вом про працю, такі заходи дисциплiнарного впливу: поперед­ження про неповну посадову вiдповiднiсть; затримка до одно­го року у присвоєннi чергового рангу або у призначеннi на вищу посаду. Дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження i призначення на посаду) даного працiвника. Дисциплiнарне стягнення застосовуеться безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця з дня його виявлен­ня: не рахуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв'яз­ку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебуванням його у вiдпустцi. Дисциплiнарне стягнення не може бути накладено пiзнiше шести мiсяцiв з дня вчинення проступку. До застосування дисциплiнарного стягнення вiд порушни­ка трудової дисциплiни вимагаеєься письмове пояснения. При визначеннi виду стягнення враховується ступiнь тяжкості вчиненого проступку i заподiяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, i попередня робота працiвника. 3аконодавство (ст. 150 К3пП) передбачає можливiсть ос­карження дисциплiнарного стягнення. Подати таку скаргу можна до комісії по трудових спорах або до районного (мiсько­го) суду. Iнiцiатором щодо дострокового зняття дисциплiнарного стягнення може бути керiвник пiдроздiлу, в якому працює особа, що має стягнення, бригада або iнший колектив. Про дострокове зняття стягнення з працiвника видається наказ (розпорядження) керiвника, який його наймав, де моти­вується прийняте рiшення. З наказом ознайомлюється заiнте­ресована особа. Бажано, щоб про це бун повiдомлений трудо­вий колектив, де ця особа працює.

79. Поняття матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду.

Конституцiя України (ст. 66) до обов'язкiв кожного грома­дянина вiдносить вiдшкодування завданих збиткiв. У К3пП (ст. 130) зазначається, що працiвники несуть ма­терiальну вiдповiдальнiсть за шкоду, заподiяну ними пiдприємству, ycтанові, органiзацiї через порушення покладе­них на них трудових обов'язкiв. Тобто, законодавство покла­дає на працiвникiв обов'язок дбайливо ставитись до майна ро­ботодавця i вживати заходiв щодо запобiгання шкоди, а вiд ро­ботодавця вимагає створення працiвникам умов, необхiднихдля нормальної роботи i забезпечення повного збереження до­рученого їм майна. Матерiальна вiдповiдальнiсть працiвника - це вид вiдповi­дальностi, який полягає в обов'язку працiвника вiдшкодуватив установленому законом порядку i розмiрах шкоду, заподiяну пiдприємству, установі, органiзацiї де він працює, внаслiдок невиконання чи неналежного виконання без поважних причин cвоїх трудових обов'язкiв. Матерiальна вiдповiдальнiсть може бути покладена на будь-якого працiвника, який уклав трудовий договiр з пiдприємством, установою, органiзацiєю. 3аконодавство не виключає притягнення до матерiальної вiдповiдальностi неповнолiтнiх працiвникiв. 80. Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників.

Пiдставою матерiальної вiдповiдальностi є матерiаль­не правопорушення, тобто порушення працiвником своїх тру­дових обов'язкiв, внаслiдок чого пiдприємству, органiзацiї, установі завдано матерiальної шкоди. Умовами матерiальної вiдповiдальностi є: 1) наявнiсть прямої дiйсної шкоди; 2) вина працiвника в заподiяннi шкоди (умисел або необережнiсть); 3) протиправнiсть дiянь працiвника (невиконання юридичних обов'язкiв чи зловживання правом); 4) наявнiсть причинного зв'язку мiж дiянням працiвника та заподiяною шкодою (тобто шкода настала внаслiдок саме цих винних протиправних дiй чи бездiяння працiвника). За наявностi зазначених пiдстав i умов матерiальна вiдповiдальнiсть може бути покладена незалежно вiд притяг­нення працiвника до дисциплiнарної, адмiнiстративної чи кримiнальної вiдповiдальностi. Разом з тим, матерiальна вiдповiдальнiсть може поклада­тись не тiльки на безпосереднiх заподiювачiв шкоди, але i на осiб, дiя (бездiяльнiсть) яких були лише приводом (умовою) врозвитку причинно-слiдчого зв' язку, якi тiльки створили об­становку, в якiй подiяла причина.

81. Індивідуальна та колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно размежевать материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может внедряться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады). Перечень работ, при выполнении которых может внедряться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности разрабатываются при участии профсоюзных объединений Украины и утверждаются Министерством труда Украины.

Индивидуальная. Покрытие ущерба работниками в размере, который не превышает среднего месячного заработка, осуществляется по распоряжению владельца или уполномоченного им органа, руководителям предприятий, учреждений, организаций и их заместителями - по распоряжению вышестоящий в порядке подчиненности органа путем отчисления с заработной платы работника. Распоряжения владельца или уполномоченного им органа, или вышестоящего в порядке подчиненности органа должны быть сделаны не позже двух недель с дня выявления причиненного работником вреда и обращены к выполнению не ранее семи дней с дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с отчислением или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях покрытие ущерба осуществляется путем предоставления владельцем или уполномоченным им органом иска в районный (городской) суд. Взыскание с руководителей предприятий, учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке осуществляется за иском вышестоящего в порядке подчиненности органа или по заявлению прокурора. 86. Поняття та види трудових спорів.

Трудовi спори - це неврегульованi шляхом безпосе­реднiх переговорiв розбiжностi мiж прaцiвником (колективом працiвникiв) i власником пiдприємства уповноваженим ним орга­ном) з приводу застосування норм трудового законодавства, а та­кож встановлення нових або змiни iснуючих умов прaцi. Трудовi спори за їx суб'єктами роздiляють на iндивiдуальнi та колективнi. Моментом виникнення iндивiдуального трудового спору є звернення iз заявою до вiдповiдного органу, що розглядає тру­довi спори. Колективний трудовий спiр (конфлiкт) виникає змоменту, коли уповноважений представницький орган найма­них працiвникiв або профспiлки одержав вiд власника або уповноваженого ним органу повiдомлення про повну або част­кову вiдмову в задоволеннi колективних вимог i прийняв рiшення про незгоду з рiшенням власника або уповноважено­го ним органу (представника), або коли строки розгляду ви­мог, передбачених Законом, закiнчилися, а вiдповiдi вiд влас­ника не надiйшло. Колективнi трудовi спори (конфлiкти) в залежностi вiд рiвня конфлiктуючих cтopiн, в свою чергу подiляються на такі, що можуть виникати на виробничому, галузевому, регiональному та нацiональному рiвнях. За порядком розгляду (пiдвiдомчiстю) трудові спори подiляються на такі, що розглядаються: 1) в загальному порядку; 2) в судовому порядку; 3) в особливому порядку. За характером та предметом спору можна видiлити: спори про застосування норм трудового законодавства, колективного i трудового договору; спори про встановлення нових умов працi, не урегульованих законодавством або iншими нормативними актами; спори, пов'язанi з вiдмовою у прийняттi на роботу. Iндивiдуальнi спори про застосування норм трудового зако­нодавства, колективних i трудових договорiв прийнято назива­ти позовними спорами. До спорiв непозовного характеру належать розбiжностi у зв'язку з встановленням умов працi. Вони можуть бути як iндивiдуальними, так i колективними.

88. Індивідуальні трудові спори.

Iндивiдуальнi трудовi спори - це неврегульованi розбiжності мiж працiвником i роботодавцем з питань застосування законодавчих та iнших нормативно-правових aктів про працю, або змiни умов трудового договору, iнших угод про працю, якi переданi на розгляд до органу, уповноваженого вiдповiдно до закону розглядати спiр, що виник, i винести по ньому рiшен­ня, обов'язкове для всіх cторін. Ро­ботодавцевi протистоїть зазвичай один працiвник. Навіть як­що працiвникiв буде декiлька, але кожен з них пред'являє до власника вимоги з приводу порушення його iндивiдуальнихправ у частинi, що стосується кожного працiвника, спiр вва­жається iндивiдуальним. До iндивiдуальних трудових спорiв належать, зокрема, трудовi спори про: переведення на iншу роботу; припинення трудово­го договору; оплату працi i виплату заробiтної плати та iнших виплат i компенсацiй; повернення грошових сум; надання вiдпустки; накладення дисциплiнарного стягнення; видачу тавикористання спецодягу, спецвзуття, iнших засобiв iндивiду­ального захисту; видачу лiкувально-профiлактичного харчу­вання, молока чи iнших рiвноцiнних продуктiв; встановлення та впрвадження норм працi; вiдрахування з заробiтної плати вiдшкодування завданої шкодя тощо. Комiсiя по трудових спорах не розглядає трудовi спори суддiв, прокурорсько-слiдчихпрацiвникiв, а також трудовi спори, якi згiдно закону (ст. 232 КЗпП) пiдлягають безпосередньому розглядовi у районних (мiських) судах. Працiвник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримiсячний строк з дня, коли він дiзнався або повинен бун дiзнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробiтної плати - без обмеження будь-яким строком. Заява працiвника, що надiйшла до комісії, пiдлягає обов'язковiй реестрації. Трудовий спiр розглядається комiсiею у десятиденний строкз3 дня подавил заяви у присутностi працiвника, який по­дав заяву або його представника та представника роботодавця. Розгляд спору за вiдсутностi працiвника допускаеться лише за його письмовою заявою. Другим органом, який розглядае трудовi спори, є район­ний (мiський) суд. У районних (мiських) судах можуть розгля­датись трудовi спори пiсля розгляду в комiсiях по трудових спорах за заявами. Для вирiшення трудового спору працiвник може звернутись безпосередньо до районного (Micького) суду у тримiсячний строк з дня, коли він дiзнався або повинен був дiзнатися пропорушення свого права, а у справах про звiльнення - в мiсяч­ний строк з дня вручення копiї наказу про звiльнення або здня видачi трудової книжки. 89. Колективні трудові спори.

Правовою основою вирiшення колективних трудових спорiв є Закон України «Про порядок вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктiв») вiд 3 березня 1998 року та ряд iнших нормативно-правових aктів. Колективний трудовий спiр (конфлiкт) - це розбiжностi, що виникли мiж сторонами соцiально-трудових вiдносин. Сторонами колективного трудового спору (конфлiкту) є: - на виробничому piвні - найманi працiвники (oкремі ка­тегорії найманих працiвникiв) пiдприємства, установи, органiзації чи їх структурних пiдроздiлiв або профспiлкова чи iнша уповноважена найманими працiвни­ками органiзацiя та власник або уповноважений ним орган (роботодавець) чи представник; - на галузевому, територiальному рiвнях - найманi працiвники пiдприємства, установи, органiзації однiєї або декiлькох галузей (професiй) або адмiнiстративно-територiальних одиниць чи профспiлки, їх об'єднання або iншi уповноваженi ними найманими працiвниками ор­ганн та власники, об'єднання власникiв або уповнова­женi ними органи чи представники; - на нацiональному piвні - найманi працiвники однiєї або декiлькох галузей (професiй) на території бiльшостi областей України. Розгляд колективного трудового спору (конфлiкту) вiдпо­вiдно до закону України «Про порядок вирiшення колектив­них трудових спорiв (конфлiктiв») здiйснюється примирною комiсiєю або трудовим арбiтражем. Примирна комiсiя - це орган, призначений для вироблення рiшення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлiкту. Примир­на комiсiя розглядає колективнi спори, що виникла з приводувстановлення нових або змiни iснуючих соцiально-еко­номiчних умов працi та виробничого побуту, а також з приво­ду укладення чи змiни колективного договору. Трудовий арбiтраж - це орган, який складається iз залуче­них сторонами фахiвцiв, експертiв та iнших осiб i приймаерiшення по cутi трудового спору (конфлiкту), що виник з при­воду виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю або вразi неприйняття примирною комiсiею погодженого рiшеннящодо вирiшення трудового спору (конфлiкту). Трудовий арбiтраж утворюється з iнiцiативи однiєї iз cторін або незалежного посередника. Незалежний посередник - визначена за спiльним вибором cторін особа, яка сприяє встановленню взаемодії мiж сторона­ми, проведенню переговорiв, бере участь у виробленнi примир­ною комiсiєю взаемоприйнятного рiшення.­

90. Право на стайк і його реалізація.

Страйк - це тимчасове колективне добровiльне припинен­ня робот и працiвниками (невихiд на роботу, невиконання своїх трудових обов'язкiв) пiдприємства, установи, органiзації (структурного пiдроздiлу) з метою вирiшення колективного трудового спору (конфлiкту). Страйк застосовуеться як крайнiй засiб (коли вci iншi можливостi вичерпано) вирiшен­ня колективного трудового спору (конфлiкту) у зв'язку звiдмовою власника або уповноваженого ними органу (пред­ставника) задовольнити вимоги найманих працiвникiв або уповноваженого ним органу, профспiлки, об'єднання профспiлок чи уповноваженого нею (ним) органу. Порядок здiйснення права на страйк встановлюється зако­ном України «Про порядок вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктiв»). Страйк, органiзацiя та проведення якого здiйснюються без додержання вимог цього закону, визнаетьсяв судовому порядку незаконним. Законом забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працiвниками роботи створює загрозу життю i здоров'ю людей, довкiллю або перешкоджае запобiганню стихiйному лиху, аварiям, катастрофам, епiдемiям та епiзо­отiям чи лiквiдацiї їx наслiдкiв. Забороняється також прове­дення страйку працiвникам (крім технiчного та обслуговуючо­го персоналу) opганів прокуратури, суду, збройних сил України, opганів державної влади, безпеки та правопорядку. Для працiвникiв пiд час страйку законодавством передба­ченi певнi гарантії. Так, участь устрайку працiвникiв (за ви­нятком страйкiв, визнаних судом незаконними) не розгля­даеться як порушення трудової дисциплiни i не може бути пiдставою для притягнення до дисциплiнарної вiдповiдальностi. За працiвниками, якi не брали участь устрайку, але у зв'яз­ку з його проведенням не мали можливостi виконувати свої тру­довi обов'язки, зберiгається заробiтна плата у розмiрах не ниж­че вiд установлених законодавством та колективним трудовим договором, укладеним на цьому пiдприємствi, як за час простою не з вини прaцiвника. Облiк таких працiвникiв є обов'язком власника або уповноваженого ним органу (представника). Особи, виннi в порушеннi законодавства про колективнi тру­довi спори (конфлiкти) несуть дисциплiнарну, адмiнiстративнуабо кримiнальну вiдповiдальнiсть згiдно iз законодавством.