2.2. Основные силы сопротивления изменению

Выделяют четыре основные причины сопротивления изменениям:
узкособственнический интерес, неправильное понимание ситуации, различная
оценка ситуации, низкая терпимость к изменению.

Узкособственнический интерес - это ожидание отдельными людьми потерь
чего-то ценного (денег, статуса и т.п.) в результате изменений. Подобные
ожидания не всегда оправданы, и менеджер в силах разъяснить реальные
последствия изменения и предложить какие-либо компенсационные меры. С
другой стороны, если в результате реорганизации органа управления
конкретный чиновник лишится возможности брать взятки (например, в
результате изменения схемы делопроизводства, рационализации процессов
принятия решений или усиления контроля), то он всегда будет бороться против
такой реорганизации, различными способами и используя различные аргументы.

Неправильное понимание ситуации обычно связано с неверной трактовкой
намерений руководства, низкой степени доверия к нему или вообще полным
отсутствием доверия. Например, когда граждане не доверяют руководству
города, любые действия этого руководства будут наталкиваться на их
пассивное или активное сопротивление, даже если объективно предлагаемые
инновации идут на пользу гражданам. Менеджер способен эффективно бороться с
неправильным пониманием ситуации, активно разъясняя реальную суть инновации
как на собраниях, так и индивидуально.

Различная оценка ситуации сотрудниками по сравнению с руководством
приводит к неблагоприятному восприятию инновации. Обычно она основана на
наличии важной информации, которая, по их мнению, неизвестна руководству.
Если такие сотрудники высказывают открытое несогласие, то проблема их
сопротивления инновации может быть снята путем дискуссии. Имеющаяся у них
информация будет доведена до руководства и тщательно обсуждена. В
результате либо они убедятся в необоснованности своих сомнений, либо в
инновационные планы будут внесены изменения в соответствии с вновь
поступившей информацией, либо будет установлено принципиальное расхождение
позиций, в результате чего сотруднику придется сменить должность или
компанию.

Хуже, если различная оценка ситуации сотрудниками не проявляется в
открытом несогласии. Тогда менеджеру придется применить свои
"дипломатические" навыки, чтобы, во-первых, обнаружить противодействие,
во-вторых, понять его причины. Дальнейшие действия менеджера - как в
предыдущем случае.

Низкая терпимость к изменению может быть основана на естественном
консерватизме людей, нежелании что-либо менять (стремлении экономить
усилия), либо на опасении, что в создавшейся после внедрения инновации
ситуации выявится недостаток имеющихся у них знаний, навыков, умений или
способностей. Менеджер в состоянии повысить терпимость к изменению,
разъясняя его пользу для организации в целом и для каждого конкретного
сотрудника, в частности, разбирая должностные обязанности сотрудника после
реализации нововведения.