Менеджмент и управление - Учебники на русском языке - Скачать бесплатно

Организация людей,
люди организации.

Киев - 2001
 
Оглавление

Введение 3
1. Организация и личность 4
2. Организация людей 9
2.1. Технологический конвейер 9
2.2. Информационный поток 18
2.3. Структуры организации 25
2.4. Обязанности и инструкции 33
3. Люди в организации 35
3.1. Опыт, культура и субкультура 36
3.2. Профессионально-важные качества 40
3.3. Особенности восприятия и мышления 43
3.4. Группы в организации и вне ее 48
3.5. Стратегии отбора 51
Заключение 55
Литература 55

Введение
Это руководство возникло в результате чтения книг П.П.Щедровицкого [6] (с которым, увы!! не удалось увидеться),

опыта организационного консультиро-вания и проведения разнообразных тренингов персонала. Также в значительной мере

помогал опыт НЛП [1, 2, 3], в частности, представлений о мета-программах восприятия и мышления.
Желательно использовать данную книгу не как художественное произведе-ние, а как инструкцию – выполняя все

упражнения, приведенные в разделах, в применении к Вашей организации (какой бы она ни была – от школы до

транс-национальной корпорации). Такой подход позволит, с одной стороны, легче по-нять предложенные схемы, с другой

стороны – отладить работу Вашей органи-зации.
В отличие от большинства аналогичных книг, в которых написано "Как правильно действовать менеджеру...", тут ставятся

вопросы:
"С какой целью действовать?"
"Как я узнаю об эффективности?"
А ответы? Ответы – убийцы вопросов.
 

1. Организация и личность
Каждая организация – будь-то семейная фирма из двух человек или Мини-стерство энергетики – сочетает в себе несколько

взаимосвязанных уровней. Часть из них относится к самой организации и не зависит от тех людей, которые в ней

работают. Другой же "слой" – это то, что приносят с собой люди, всту-пающие в ту или иную должность. Помимо этого,

организация функционирует в окружающей среде, взаимодействуя с потребителями, смежниками, конкурен-тами и т.д.
Развитие организации связано с взаимодействием всех этих факторов: воз-можностями фирмы как таковой, личными

устремлениями и амбициями со-трудников, ситуацией на рынке.
В данном пособии нас больше будет интересовать "внутренняя" жизнь фирмы, хотя некоторые упражнения помогут

сориентироваться и с взаимодей-ствием с окружением и перспективами развития Вашей фирмы.
Итого, чтобы определиться, о какой именно фирме или организации Вы будете думать, на следующих страницах попробуем

заполнить следующую схе-му (рис.1). Можно начать сверху, можно – снизу.
Если не удалось заполнить это в отношении целой фирмы (она слишком разнообразна), попробуйте сосредоточиться на

конкретном проекте – например, "Проведение рекламных акций" или "Продажа корма для собак".
Теперь, когда у нас есть максимально общее представление о фирме, по-смотрим, из чего она состоит (рис.2).
 
 
 
 

Вся эта "пирамидка на колесиках" едет в том направлении, куда ее тащит цель руководителя фирмы (иногда –

равнодействующая целей различных лич-ностей). Эта же личность является связующим звеном между фирмой – ее

орга-низационной структурой и т.д. – и особенностями собственной биографии. Цель и складывается из потребности и

возможности удовлетворить потребности дан-ной конкретной личности в данной, конкретной фирме.
Понятно, что степень вклада в постановку цели развития фирмы у разных ее сотрудников неравномерна.
Зависит это и от формы собственности, к которой принадлежит конкретная организация. Например, в бюджетной

организации (школе, больнице и т.д.) це-ли и задачи ставит общество в целом и подкрепляет достижение именно этих

целей бюджетным финансированием. От личности директора зависит только специфика их реализации. На малом предприятии

директор (он же и учреди-тель) сам ставит те цели, которые считает важными, и в зависимости от этого создает ту или

иную фирму.
Но важно подчеркнуть, что если цель вообще отсутствует, то самая пре-красная технология и самый

высококвалифицированный персонал не помогут фирме выжить. Если цель не осознается или не обсуждается, то вместо

коллек-тива единомышленников возникает случайная совокупность людей, в данный момент работающих вместе.
Достаточно частой ошибкой является наличие цели в виде заработка. Если только это поддерживает существование фирмы,

то очень трудно определиться, чем именно занята данная организация и сколько же надо получать персоналу, чтобы он не

отправился зарабатывать в другое место?

 Цель нашей организации:

Постарайтесь заполнить это самостоятельно и попросить тех, кого вы счи-таете своими единомышленниками (заместителя,

сотрудников) сделать то же самое.
Постарайтесь обобщить полученные высказывания. Например:

1. Создание новых компьютерных игр  Новая, популярная компьютерная
2. Получение прибыли  игра, с помощью которой дети
3. Обучение детей грамотности письма  обучаются письму

Заметьте, что если прибыльность совсем не важна, то игру можно создать такую, которая не будет иметь спроса...
Желательно, чтобы цели сотрудников совпадали и дополняли друг друга, что следует учитывать как при создании фирмы,

так и при найме нового персо-нала (особенно на ключевые посты).
Важным фактором является также долговременность - кратковременность планирования и возможность узнать, достигнута

эта цель или нет.
Сравним:
• "Цель нашего лицея – эффективность обучения. Об этом мы узнаем че-рез 12 лет по проценту поступлений в

ВУЗ..."
• "Цель – продать сегодня 20 губных помад"
• "Цель – создать эффективную систему продаж, я могу прослеживать ее эффективность по итогам продаж за каждую

неделю..."
Когда понятно, что и зачем делает данная фирма, возникает вопрос – как. Это вопрос о технологии.

2. Организация людей
2.1. Технологический конвейер
Технологический конвейер – это та совокупность, последовательность дей-ствий, которая необходима для осуществления

целей данной фирмы.
Если мы рассматриваем ситуацию в самом обобщенном виде, то мы имеем нечто на входе в "черный ящик" фирмы и нечто –

на ее выходе. Например: