ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему:
Облік та аналіз заробітної плати в АКБ „Форум”
ЗМІСТ
Вступ...........................................................................................................................2
Розділ 1. Теоретичні аспекти обліку та аналізу заробітної плати....................5
1.1 Економічний зміст поняття „заробітна плата”...................................................5
1.2 Системи, форми та види оплати праці..............................................................12
1.3 Побудова синтетичного та аналітичного обліку праці та її оплати..............24
1.4 Економіко-правовий аналіз нормативної бази та огляд спеціальної літератури...................................................................................................................34
Розділ 2. Облік та аналіз заробітної плати в АКБ „Форум”............................56
2.1 Коротка організаційно-економічна характеристика об’єкта дослідження....56
2.2. Методика розрахунку заробітної плати банківських працівників.................61
2.3. Облік і аналіз заробітної плати в АКБ Форум.................................................66
2.4. Автоматизація розрахунків по заробітній платі в АКБ „Форум”..................82
Розділ 3. Шляхи вдосконалення організації обліку оплати праці в АКБ „Форум”.....................................................................................................................91
3.1. Вдосконалення методичних підходів до організації обліку оплати праці в банку...........................................................................................................................91
3.2 Проблеми недосконалості форм і механізмів мотивації праці.......................94
Висновок..................................................................................................................107
Список використаних джерел.............................................................................110
Додатки
Вступ
На кожному підприємстві, галузі, організації чи установі в Україні має бути реальна і достовірна інформація про заробітну плату, її розмір, нарахування, утримання, виплату. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік.
Питання заробітної плати завжди цікавило і цікавитиме населення, адже це один із основних засобів існування сучасної людини, в цьому і спостерігається актуальність обраної мною теми. В Законі України «Про оплату праці» зазначається, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Метою роботи є висвітлення теоретичних знань пов’язаних із обліком та аналізом заробітної плати та перевірка їх доцільності у практичному застосуванні на прикладі даних про заробітну плату АКБ „Форум”.
Об’єктом дослідження та центром нашої уваги, як можна зрозуміти з вищенаведеної інформації, виступатиме заробітна плата, що є важливою ланкою системи соціально-трудових відносин, та її облік в АКБ „Форум”.
Предметом вивчення даної теми є :
• Теоретичні засади обліку і аналізу заробітної плати (закони, системи, форми, закономірності, принципи, механізми, методи...).
• Практичний аспект застосування досліджуваного об’єкту (ведення обліку заробітної плати в АКБ „Форум”, аналіз динаміки оплати праці, та система оплати праці банківських працівників).
• Проектування системи оплати праці, тобто удосконалення обліку заробітної плати по місцю проходження практики.
Для досягнення поставленої в роботі мети будуть використовуватись наступні методи економічного аналізу, які на сьогоднішній день широко застосовуються в аналізі фінансово-господарської діяльності підприємств, організацій, установ, з метою вмілого та бережливого витрачання всіх видів фондів, ліквідації безгосподарності, непродуктивних витрат і втрат, отже :
1) Метод порівняння (в роботі він застосовується при зіставлені планових і фактичних розмірів заробітної плати працівників банку „Форум”).
2) Метод відносних і середніх величин (застосовується при визначенні відносного і абсолютного відхилення по фонду заробітної плати).
3) Метод елімінування (а саме: прийом абсолютних різниць, який знайшов відображення при розрахунку середніх заробітків працівників та зміну їх рівня через наслідок факторів впливу на цю величину).
4) Метод аналітичний (за допомогою якого повністю розкритий теоретичний аспект заробітної плати, що спростило його практичне застосування).
Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.
Збільшення ефективності суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи.
Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства , установлює штатний розклад , форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.
Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства. Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.
На підприємстві облік чисельності робітників та службовців, їх заробітної плати є документальним, достовірним та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом підписання трудового договору на підприємстві у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов’язки робітників, а також оплата за працю, відрахування у фонди, розрахунок податку з доходу фізичних осіб.
Для того, щоб виконувати задачі, які стоять перед обліком, на підприємстві створені:
- контроль за чисельністю персоналу та використанням робочого часу;
- правильність документального оформлення виробки робочих та
службовців;
- своєчасне нарахування заробітної плати та допомог, а також їх видача;
- своєчасне утримання сум податків та перерахування їх до бюджету;
- розподіл заробітної плати по об’єктах калькулювання;
- планування звітів про працю.
На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.
Розділ 1. Теоретичні аспекти обліку та аналізу заробітної плати
1.1 Економічний зміст поняття „заробітна плата”.
Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. У науковій економічній літературі можна зустріти понад два десятки визначень заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати, як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками.
Розглядаючи ринкову економіку слід зазначити, що її основою є фінанси, підприємницька діяльність, різні форми власності та види діяльності, а мотивацією праці - заробітна плата - винагорода, яку одер¬жує власник робочої сили за свою працю, або ціна, яку платить підприємець працівникові за його працю [2].
Навколо поняття ”заробітної плати”, постійно велися диску¬сії щодо її сутності робилися спроби дати найбільш вичерпне її визначення, обґрунтувати принципи організації, переглянути або уточнити складові механізму функціонування.
Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, своєрідним «нервовим центром» суспільного організму.
За нинішніх умов як правило її поділяють на:
- номінальну заробітну плату, яку одержує працівник у грошовій формі за виконану роботу або витрачений час;
- реальну заробітну плату, яка являє собою кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату або це «купівельна спромож¬ність» номінальної заробітної плати.
Невідповідність реальної зарплати прожитковому рівню спонукає десят¬ки мільйонів висококваліфікованих працівників здійснювати маятникову міг¬рацію в інші країни для пошуку більшої зарплати.
Розгляд сутності заробітної плати за умов соціалізму обов'язково супро¬воджувався наголошуванням на докорінній відмінності її природи в капіталіс¬тичному суспільстві. Обгрунтування цього базувалося, як правило, на двох постулатах:
- при соціалізмі заробітна плата була формою реалізації розподілу за працею, а при капіталізмі - перетвореною формою вартості (або ціною) робочої сили;
- залучення до праці у формі найму при соціалізмі полягає у планомірно¬му включенні робітників і службовців у суспільне виробництво, засноване на загальнонародній власності, а при капіталізмі воно означає купівлю-продаж робочої сили.
За офіційними поглядами, що домінували в командно-адміністративній економічній теорії за радянських часів, заробітна плата як результат дії закону розподілу за працею в соціалістичному товарному виробництві має репрезен¬тувати виражений у грошовій формі еквівалент тієї частки трудового внеску працівника в кінцевий спільний результат праці, яка забезпечує особисте спо¬живання працівника.
Щодо капіталізму, то згідно марксистської теорії заробітна плата у цій економічній системі як результат дії закону розподілу за вартістю (ціною)
робочої сили зводиться до ціни продуктів (життєвих засобів), необхідних для від¬творення цієї самої робочої сили, або, що те саме, до відображеної в них кіль¬кості абстрактної праці.
Чи діє в сучасній економічній системі, заснованій на багатоманітності форм власності і господарювання, а отже, в економіці змішаного типу, закон розподілу за працею, чи його дія припиняється й розподільні відносини сто¬совно найманих працівників регулюються виключно законом розподілу за вартістю (ціною) робочої сили? Відповідь на це питання має суттєве як теоре¬тичне, так і практичне значення, оскільки становлення в Україні ринкової економічної системи, а отже, й нової організації заробітної плати, потребує всебічного розгляду природи цієї складної категорії, з'ясування механізмів її формування. Правильна організація оплати праці передбачає додержання певних принципів.
Принцип оплати праці за кількість і якість. Це означає, що при оплаті праці повинні враховуватися кількість виробленої продукції і складність її виготовлення, важливість, якісні характеристики.
Принцип підвищення рівня оплати праці. На скільки зростає продуктив¬ність праці, настільки ж підвищується заробітна плата працівників.
Принцип державної політики в оплаті праці проявляється в тому, що ос¬новні питання регулювання оплати праці вирішуються урядом. Розміри тариф¬них ставок, посадові оклади, всі елементи тарифної системи, коефіцієнти, над¬бавки до заробітної плати встановлюються в централізованому порядку. Якщо порівняти характеристики сутності розподілу за працею при соціа¬лізмі й розподіл за вартістю (ціною) робочої сили при капіталізмі, то передов¬сім привертає увагу їхня якісна єдність, адже в обох випадках об'єктом розпо¬дільних відносин є необхідний продукт, що поступає в розпорядження найманого працівника як плата за його працю і становить обсяг життєвих засобів, які забезпечують за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил відповідний рівень споживання матеріальних і нематеріальних благ та послуг.
Таким чином, необхідний продукт, величина якого визначається передов¬сім рівнем розвитку продуктивних сил, поступає в розпорядження працівника у формі заробітної плати незалежно від того, в якому суспільстві він живе — капіталістичному чи соціалістичному [40].
Перехід від централізованої планової системи господарювання до систе¬ми, заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від форму¬вання заробітної плати як частки працівника в загальнодержавному фонді споживання або доході підприємства до формування її як вартості (ціни) робочої сили. Для більшості працівників державного сектора економіки встановлено тарифну систему оплати праці - це норматив, за допо¬могою якого держава встановлює регулювання і диференціювання рівня заро¬бітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, умов, складності, інтенсивності і важливості виконуваної роботи, а та¬кож особливостей галузей промисловості і підприємств, їхнього територіаль¬ного розміщення та вартості робочої сили на ринку.
В основі вартості робочої сили має бути оцінка суспільно необхідних ви¬трат на її відтворення й відповідна оцінка обсягу життєвих засобів, необхідних для нормальної життєдіяльності людини.
Серед багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце зай¬має заробітна плата, через яку зв'язується розмір необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, з його працею.
Звернімося до визначень заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками. Так, у словнику-довіднику з питань заробітної плати, виданому в середині 80-х років, читаємо: «Заробітна плата - виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, становить основну форму необхідного продукту і роз¬поділяється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці в суспіль¬ному виробництві»
«Заробітна плата, - зазначають автори навчального посібника для вузів
М. Баб'як, Л. Пешенкова, — це частка сукупного суспільного продукту в гро¬шовому вираженні, що виділяється державою для задоволення особистих по¬треб робітників і службовців і розподіляється між ними відповідно до кількос¬ті і якості витраченої праці».
М. Вачевським подається наступне визначення: «Заробітна плата - це грошова форма розподілу фондів для працівників під час витрати праці» Усім цим підходам до розуміння заробітної плати властивий ряд недоліків:
- по-перше, такі визначення не відбивають суті заробітної плати, а лише вказують на один із принципів розподілу частини суспільного продукту (на¬ціонального доходу) між учасниками виробництва;
- по-друге, недостатньо точно й конкретно визначаються джерела заро¬бітної плати (сукупний суспільний продукт, національний дохід тощо);
- по-третє, із визначень випливає, що заробітна плата розподіляється ли¬ше за кількістю і якістю праці, що не відповідає дійсності.
Для повнішого розуміння сутності заробітної плати як категорії ринкової економіки треба звернути увагу на такі принципові положення:
- по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відношень сфе¬ри безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;
- по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;
- по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною кате¬горією;
- по-четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його-ре¬зультатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їхнє формування не виходить за межі конкретного підпри¬ємства.
Спираючись на ці вихідні положення, зробимо спробу сформулювати по¬няття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умо¬вам. На мою думку, це можна зробити за умов розгляду заробітної плати при¬наймні з п'яти позицій.
По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає від¬носини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).
По-друге, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, в гро¬шовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата за¬лежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.
По-третє, заробітна плата в сучасному товарному виробництві, що базує¬ться на найманій робочій силі, є елементом ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. Заробіт¬на плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.
По-четверте, заробітна плата для найманого працівника — це його трудо¬вий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.
По-п'яте, заробітна плата для підприємства - це елемент витрат на вироб¬ництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чоти¬ри основні функції, а саме:
- джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);
- основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпо¬середньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного пра¬цівника, його трудового внеску (стимулююча функція);
- засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури
(регулююча функція);
- забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за одна¬кову працю (соціальна функція).
Отже, заробітна плата має бути водночас і «годувальницею», і «пряником», і «батогом», і «кермом». Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Слід зазначити, що характерною особливістю планової економіки було штучне заниження заробітної плати як ціни робочої сили щодо її справжньої вартості. Монопольне становище державної форми власності дозволяло державі ігнорувати закон вартості робочої сили, не зважати на необхідність забез¬печувати нормальне її відтворення.
Протягом багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвічі нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим, трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в цих країнах інколи у 3-4 рази.
Починаючи з 1991 р. на підприємствах і в організаціях України випробу¬вано кілька підходів до організації і регулювання заробітної плати - від де¬централізованої системи, запровадженої з уведенням з 1 квітня 2001 р. Закону України «Про встановлення мінімальної заробітної плати на 2002 рік», до відновлення державної, централізованої системи оплати праці за Декретом Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівни¬ків установ, підприємств та організацій закладів освіти» і подальшого за¬провадження елементів договірного регулювання оплати праці. Проте внаслі¬док непослідовності, невиваженості дій, «забігання» вперед або намагання по¬вернутись до «старих добрих» часів, відсутності опрацьованої нормативно-ме¬тодичної бази випробувані за останні п'ять років заходи для становлення нової організації оплати праці не дали бажаних результатів. Як і раніше актуальним є проведення докорінної реформи заробітної плати.
Загальновідомо, що заробітна плата повинна безпосередньо залежати від результатів праці і, в той же час, впливати на показники трудової діяльності, стимулювати розвиток суспільного виробництва, ефективність роботи, досяг¬нення більш високих кількісних і якісних результатів праці. Однак з певних причин останнім часом заробітна плата в Україні практично втратила ці функ¬ції, що не дозволяє ефективно впливати на процеси стримування падіння виробництва і досягнення більш-менш впевненої стабілізації в економіці.
В обставинах, що склалися, необхідно провести реформу праці на основі кардинальної зміни принципів її організації, оскільки це створює базу моти¬ваційному механізму підвищення трудової активності працівників.
Тому дуже важливо розробити такий механізм управління трудовою діяль¬ністю, який би дозволив працівникам вважати роботу не лише засобом добуван¬ня хліба, але й способом поєднувати вміння виробничо і якісно працювати з від¬повідною матеріальною винагородою за свою працю і моральним задоволенням.
1.2 Системи, форми та види оплати праці.
В даний час підприємства та організації власно встановлює форми і системи оплати праці, умови преміювання робітників, штатний розклад.
Найбільш поширеними формами оплати праці є почасова і відрядна (див.схема 1). Кожна з них має свої системи: звичайна почасова, почасово-преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна.
Почасова оплата широко використовується в бригадах і для розрахунків з окремими роб-ми в тих випадках, коли оплату праці за певну кількість переробленого часу здійснюють незалежно від кількості виконаних робіт. Вона складається з оплати за тарифом, доплат за умови праці і професійну майстерність.
При почасовій формі оплати в розрахунок приймаються кількість відпрацьованих днів і годин. Можна виділити звичайну почасову (Погодину, помісячну) і почасово-преміальну системи оплати праці. Для підвищення продуктивності праці робочі-почасовики преміюються за певні показники.
Пряма відрядна заробітна плата передбачає оплату праці робочих по числу одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт, виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Ця форма оплати праці може бути індивідуальною або бригадною.
Відрядно-преміальна система оплати праці робочих включає преміювання за перевиконання норм виробітку, досягнення певних якісних показників: здачу робіт з першого пред`явлення, відсутність браку та ін.
При відрядно-прогресивній системі оплати – підвищується за виробіток понад норму.
Заробітна плата - частина національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства.
Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’зане з обліком відпрацьованого часу. а друге - з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці розподіляється на дві форми : погодинна та відрядна, а вони в свою чергу мають різновиди.
Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди : пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.
При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки.
Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.
Непряма відрядна система праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників) .Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.
При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об’єм робіт, виконаний понад норми, сплачується по збільшених розцінках.
При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках окрім заробітку за досягнення результатів роботи.
Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.
Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата нараховується на весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.
Для обліку виробітку робочих - підприємців застосовуються наступні документи :
Наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним; маршрутний лист та інші.
У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим.
Наряд закривається по мірі виконання завдання : він підписується бригадиром.
Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.
Недоліком наряду є те, що неможливо встановити, хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити. на який операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки.
Почасова заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та почасово-преміальна.
При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.
Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.
Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.
Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.
Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.
Інженерно-технічні робітники отримують заробітну плату. нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов’язки, оплачуються в загальному порядку.
При почасово-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками-почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.
Премії робочим-почасовикам нараховуються по місячним результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.
Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з почасовою заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при почасовій формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.
Існують слідуючи види заробітної плати : основна та додаткова.
При нарахуванні основної заробітної плати робітникам, яким установлена підрядна оплата праці, крім табелю необхідно мати відомості про виробітку та розцінки за виконану роботу.
Додаткова заробітна плата - ст. 105 КЗпП передбачено , що працівниками, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або обов’язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах , передбачених у колективному договорі.
При розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при підрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами : по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).
Розподіл загального заробітку по коефіцієнту приробітку дуже простий. Він розраховується по формулі: [35]
загальний заробіток робітник
К = --------------------------------------------------- , де
sum ((n1 * m1) + (n2 * m2) + ... + (nn * mn))
n1, n2, ... , nn - часова тарифна ставка n-го робітника
m1, m2, ..., mn - відпрацьована кількість робочого часу робітником
Коефіцієнт приробітку є одним для всіх робітників бригад. Якщо помножити заробіток по тарифу кожного робітника на цей коефіцієнт, то можливо визначити його загальний заробіток.
Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв’язку з чим заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.
Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол/год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу, приведеною до першого розряду.
КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці. КТУ застосовується тільки до приробітку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати.
Показники, що підвищують КТУ :
- високий рівень виконаних виробничих завдань, застосування передових методів праці, виконання робіт по сумісним професіям, висока трудова активність, ефективне використання обладнання, забезпечуючи більш високу виробітку – підвищується до 0,5 ;
висока професійна майстерність, яка виражається в більш високій якості робіт – підвищується до 0,25 ;
керування звеном, ініціатива та попередження можливих простоїв робочих та обладнання, допомога та передача опиту, ефективне використання робочого часу – підвищується до 0,25;
Показники, що знижують КТУ :
невиконання виробничих завдань, слаба інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального рівня бригади, неефективне використання обладнання, інструменту – понижується до 0,5 ;
недостатня професійна майстерність, яка виражається у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки і таке інше – понижується до 0,25 ;
запізнення на роботу, передчасні уходи з роботи, невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, що негативно позначаються на результатах колективної праці – понижується до 0,25 .
Максимальна величина КТУ по всіх трьох факторах для окремих членів бригади не може перевищувати :
КТУ = 2,0 = ( 1 + 0,5 + 0,25 + 0,25 ).
Мінімальна величина КТУ з урахуванням всіх знижуючих факторів для окремих членів бригади може бути :
КТУ = 0 = ( 1 – 0,5 – 0,25 – 0,25 ).
Тобто :
, де
КТУ – коефіцієнт трудової участі ;
КБ – базовий коефіцієнт ;
КН – значення показників, підвищуючих коефіцієнт ;
КС – значення показників, понижуючих коефіцієнт .
КБ при розподіленні колективної премії найчастіше береться за 1.
З урахуванням КТУ розподіляється :
тарифна заробітна платня, що визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робочим ;
відрядний приробіток ( понадтарифна частка заробітної платні, що формується за рахунок перевиконання норм виробітки у робочих – відрядників ) ;
колективна премія .
Праця керуючих, спеціалістів та службовців оплачується по окладо-почасовій формі у сполученні з різними видами преміювання [36].
На підприємстві застосовують оплату праці по трудових угодах. Трудова угода укладається між підприємством та робітником, який притягується зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.
Тепер широке розповсюдження знайшла оплата праці по контракту, яка заключається у домовленості сторін та пов’язується з виконанням умов контракту.
У випадках найма працівника по контракту власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника також умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.
Розподіл заробітної плати на системи, форми та види оплати праці має важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.
Схема 1.1
Форми оплати праці робітників
Також мають місце витрати на оплату праці, які займають важливе місце у веденні обліку заробітної плати.
Витрати на оплату праці складаються із:
• Фонду основної заробітної плати.
• Фонду додаткової зарплати.
• Інші заохочення та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно встановлених норм (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді ставок (окладів) в відпускних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. До фонду основної заробітної плати відносяться:
• Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки) за відпускними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників і посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.
• Суми процентних чи компенсаційних нарахувань в залежності від об`єму доходів (прибутків), одержаних від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою.
• Суми авторського гонорару робітникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агенства, видавницвта, радіо, телебачення і інших підприємств та (чи) оплата їх праці, яка відбувається за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлену норму, за трудові успіхи й винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантовані компенсаційні виплати, передбачені діючим законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них відносяться виплати у формі винагород по наслідкам роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які передбачені актами діючого законодавства або ті, що проводяться понад встановлені затверджені акти норм.
Під час складання статистичної звітності про праці показуються грошові суми, нараховані до виплати у зв`язку з платіжними документами, за якими з робітниками були проведені розрахунки по заробітній платі. Вказані суми приводяться «брутто», тобто включаючи податки й інші утримання у відповідності з законодавством («нетто» – грошові суми, нараховані до оплати без податку на прибуток і обов`язкових внесків робітника у фонд соціального страхування і пенсійний фонд).
До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати підприємств на оплату праці незалежно від джерела фінансування цих (витрат) виплат.
При натуральній формі оплати праці і забезпеченні соціальної допомоги вказані виплати включаються в звіт праці в сумі, обрахованій виходячи з середньої ціни реалізації за звітний період.
Якщо продукція видається безкоштовно, то розмір заробітної плати в цьому випадку буде дорівнювати повній вартості цієї продукції; якщо вона видається за зниженими цінами - то різниці між вартістю проданої за зниженими цінами продукції і її повною вартістю.
Всі види нарахувань в іноземній валюті включаються в фонд оплати праці в національній валюті України в сумі, яка виходить шляхом переоцінки іноземної валюти по курсу Національного банку України на дату їх нарахування [45].
1.3 Побудова синтетичного та аналітичного обліку праці та її оплати
Після розрахункової обробки первинних документів по обліку виробітку, відпрацьованого часу та іншої вихідної інформації для розрахунків по оплаті праці, складаються розрахункові відомості, які узагальнюють статистичні дані по розрахунках з робітниками та службовцями.
Наступним етапом розрахункової роботи по розрахунках з робітниками та службовцями є формування даних синтетичного обліку розрахунків та звітності. Рахунок 66 «Розрахунки з робітниками по оплаті праці» - пасивний, балансовій, розрахунковий.
661- «Нарахована заробітна плата»;
662 - «Депонована заробітна плата»;
При нарахуванні заробітної плати кредитується рахунок «Розрахунки з робітниками по оплаті праці» й дебетуються рахунки в залежності від видів виробництв (основною,
